職場におけるセクハラの定義とは？具体例や防止策などを解説します

皆さんは職場で上司や同僚などからのセクハラを受けた経験はありますか？

セクハラは男女関係なく労働者にとって非常に不快なものであり、相手のことが嫌いになるのはもちろん、セクハラがきっかけで精神的に病んでしまうケースや訴訟に発展することもあるので、会社全体はもちろん社員一人一人がセクハラに該当するような言動や行動を起こさないことが何よりも重要です。

セクハラによる被害を出さないためにも、そもそもセクハラに該当する言動や行動の定義、具体例や防止策について知ることが大切です。
それでは、セクハラの定義や具体例、防止策についてご説明しましょう。

目次

• 職場におけるセクハラの定義と具体例
  • セクハラが発生する可能性のある職場
  • セクハラの対象者
  • セクハラに該当する行動・言動
  • 対価型・環境型
• セクハラに該当する際のポイント
• セクハラを横行させないための防止策
  • • 事業主自らセクハラ防止策の明確化および労働者への周知と啓発
    • 相談や苦情に応じ、対応するための体制の整備
    • セクハラに対する適切・迅速な事後対応
• まとめ

職場におけるセクハラの定義と具体例

職場におけるセクハラは男女雇用機会均等法第11条によって、事業主による防止策を講じることが義務付けられています。

これは労働者同士の問題ではなく、雇用管理上の問題なので早急に防止することが重要です。セクハラの基本的な定義は、『職場で行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応によって、性的な言動を受けた労働者が不利益を受けたり就業環境が害されたりする』ことです。

セクハラは異性だけでなく同性に対しても該当するもので、セクハラ被害を受けた人の性的指向や性自認に関係なく、性的な言動があった時点でセクハラに該当します。

職場におけるセクハラを定義づけるには、以下の要点を把握する必要性があります。

• セクハラが発生する可能性のある職場
• セクハラの対象者
• セクハラに該当する言動・行動
• 対価型・環境型

それでは、職場におけるセクハラの定義と具体例についてご説明しましょう。

セクハラが発生する可能性のある職場

職場とは、基本的に事業主が雇用している労働者が業務を遂行する場所を指します。それなら本来業務を遂行しない場所ならセクハラに該当しないと思われるかもしれませんが、労働者が業務を遂行する場所であれば職場に該当するのがポイントです。

また、勤務時間外であればセクハラに該当しないので、宴会や懇親会、忘年会、新年会といった場所であれば問題ないと主張する人もいるでしょう。

しかし、実質的に職務の延長と考えられる場合は職場に該当する可能性があります。とはいえ、これらの場所におけるセクハラが行われていたかどうかは職に関連しているか、強制参加か任意参加かどうかなどの要素を考慮して個別に判断しなければなりません。

具体的な職場の例として挙げられるのは、以下の通りです。

• 出張先
• 取材先
• 顧客の自宅
• 業務で使用する車の中
• 取引先の事務所内
• 取引先と打ち合わせをするために利用する飲食店
• 接待の場

セクハラの対象者

労働者に該当するのは、以下の通りです。

• 正規雇用労働者
• パートタイム労働者
• 契約社員
• アルバイト
• 派遣労働者

つまり、事業主が雇用するすべての正規雇用労働者と非正規雇用労働者が労働者に該当します。
派遣労働者については、派遣元と派遣先で他の労働者と同じようにセクハラの防止策を講じる必要性があります。

セクハラに該当する行動・言動

セクハラに該当する言動、行動には以下のようなものがあります。

セクハラに該当する言動

• 今までの性的な経験人数を聞く
• 労働者に対する性的な内容の情報を言いふらす
• 性的にからかったり冗談を言ったりする行為
• しつこく食事やデートに誘う行為
• 個人的な性的体験談を話す行為

セクハラに該当する行動

• 性的な関係を強要する行為
• 必要性がないにもかかわらず労働者の身体を触る行為
• 猥褻な画像などを配布・提示・掲示する行為

対価型・環境型

セクハラには大きく分けて対価型セクハラと環境型セクハラの2種類があります。

対価型セクハラとは、職場でセクハラを受けた労働者の対応によって、最終的にセクハラを受けた労働者が解雇、降格、減給、労働契約の更新拒否、昇進や昇格の対象から除外される、客観的に見て意図的に不利益な配置転換が行われるといった内容です。

具体的には、事業主が労働者に対して性的な関係を要求したものの、その労働者が強く拒否したため、事業主が労働者を解雇することが挙げられます。
他にも、出張中に車内で上司が労働者の尻や胸などを触ったら強く抵抗したため、不利益な配置転換を行ったり、社内で事業主が労働者の性的指向や性自認について公然と言いふらしたりしていたので労働者が抗議したものの、抗議が原因で降格したことなども当てはまります。

環境型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動や行動によって、労働者にとっての職場環境が不快なものになってしまったことから、本来発揮されるはずの本領が発揮できないほどの重大な悪影響を生じることを指します。

特に労働者にとって快適に業務を遂行することができない状況になるほどの支障が生じているのが大きな問題です。

たとえば、事務所内で上司が労働者の尻や胸などに何回も触ったことで、得王同社がその職場で働く意欲が大幅に低下したり、同僚が労働者に関わる性的な言動や行動によってさまざまな情報を社内に流し回った結果、労働者が苦痛に感じて業務に手がつかなかったりといったケースが挙げられます。

セクハラに該当する際のポイント

場合によってはどこからどこまでがセクハラに該当するのか分からないという人も多いのではないでしょうか。

まず覚えておきたいのは、労働者が業務を遂行する場所で性的な内容や行動を行うのであれば、どんな人であってもセクハラを行う人になり得るということです。つまり、事業主や上司、同僚、取引先や顧客、患者や学校の生徒に至るまであらゆる人がセクハラを行う可能性があると言えるでしょう。

もちろん極端に聞こえるかもしれませんが、男女関係なくセクハラの被害に遭う可能性があるだけでなく、同性に対してもセクハラが行われる可能性があります。また、職場におけるセクハラに該当する場合、たとえ取引先をはじめとする社外の労働者や顧客であってもセクハラになるので早急な対応が求められます。

相手の性的指向や性自認、LGBTQに関係する内容も含めてセクハラの背景になり得ます。

セクハラを横行させないための防止策

セクハラを横行させたいための防止策は、以下の通りです。

• 事業主自らセクハラ防止策の明確化および労働者への周知と啓発
• 相談や苦情に応じ、対応するための体制の整備
• セクハラに対する適切・迅速な事後対応

それでは、セクハラを横行させないための防止策についてご説明しましょう。

事業主自らセクハラ防止策の明確化および労働者への周知と啓発

第一に行うのは、事業主含む職場で働くすべての労働者に対してどんなことがセクハラに該当するのか、そしていかなる理由があったとしてもセクハラを行っていけないことを周知・啓発することが重要です。

もちろん口頭で伝えるだけでは全員に謳わらない可能性があるので、研修でセクハラ防止の対策プログラムを行ったり、ポスターを掲示したりするといった方法があります。

また、それでもセクハラを行った人に対して厳正な処罰を与えること、対処の内容を就業規則に規定することも大切です。

相談や苦情に応じ、対応するための体制の整備

事業腫はいつでもセクハラの被害を受けた労働者が駆け込めるように、あらかじめ相談窓口を設置していることを労働者に周知する必要性があります。

設置された相談窓口は基本的に人事部や法務部が運営するものであり、担当者は内容や状況に応じて対処できるようにするだけでなく、幅広い相談に対応できるようにしなければなりません。

セクハラに対する適切・迅速な事後対応

もしもセクハラを行った事実が発生してしまった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認しなければなりません。セクハラを行った人に対して厳正なる処罰を与えるのはもちろん、セクハラの被害者に対して慎重かつ徹底した配慮を適正に行うことが大切です。

セクハラを受けた被害者の心境は決して計り知れるものではなく、慎重かつ適正な判断で配慮することが重要です。

まとめ

職場におけるセクハラは絶対にあってはならないことであり、常日頃から徹底したセクハラ防止策を行うことが重要です。労働者が業務を遂行するなら職場になり得る以上、どんな場所でもセクハラによる被害が発生する可能性があります。

すべての労働者がセクハラの被害に遭わないようにするためにも、どんなことがセクハラになるのか周知と啓発を行い、セクハラの防止策を徹底しましょう。