フキハラ、マタハラ…企業の成長と社員の安心を守るハラスメント研修
ハラスメント対策は、企業の成長と社員の安心を守る第一歩
近年、企業におけるハラスメント対策の重要性がますます高まっています。職場の人間関係や組織の信頼性を損なうだけでなく、対応を誤れば、法的リスクや企業イメージの低下といった重大な問題にも発展しかねません。
テレワークやハイブリッドワークの普及により、対面でのコミュニケーションが減る中、指導や指摘の意図が誤解されやすくなるなど、新たな形のハラスメントリスクも生まれています。こうした時代の変化に対応し、誰もが安心して働ける環境を整えるためには、体系的な研修が欠かせません。
とはいえ、社内でハラスメント研修を企画・実施するには、人的・時間的リソースが足りないという企業も多いのではないでしょうか。そこでこの記事では、企業が抱えるハラスメント対策の課題と解決のアイデアを紹介します。
目次
- ハラスメント対策は、企業の成長と社員の安心を守る第一歩
- 現場で起きているリアルな悩みと課題
- 多様化するハラスメントの種類と対処の難しさ
- ハラスメント対策研修の必要性
- ハラスメント研修を行う際の注意点
- ハラスメントを防ぐことは企業の義務。そして信頼への第一歩
現場で起きているリアルな悩みと課題
ハラスメントに関する問題は、当事者だけでなく、周囲の社員や管理職にとっても非常に扱いが難しいものです。以下のような声が、実際に多くの職場で聞かれています。
「指導のつもり」がパワハラに
上司の言動に問題を感じるが、本人は「指導のつもり」と主張しており、自覚がまったくない。改善を求めても、「昔はこれが当たり前だった」と取り合ってもらえず、現場の空気も変わらない。
部下としては、どう対応すればよいか分からず、ストレスだけが蓄積している。周囲も見て見ぬふりの状態が続き、孤立感が深まっていく。
どこに相談したらいいのかがわからない
先輩や上司から無視や高圧的な態度を受けているが、社内に相談できる窓口があるのかも分からない。
「自分が悪いのかもしれない」と思ってしまい、行動に移せずモヤモヤが続く。
人間関係が悪化し、仕事のやる気まで低下している。結果的に職場への不信感が強まり、離職も考えるようになった。
ハラスメントの線引きが難しい
職場での発言や態度に不快感を覚えたが、それがハラスメントに該当するのか判断がつかない。上司や同僚に相談しても「気にしすぎじゃない？」と流されてしまい、声を上げづらい雰囲気。
正しく対処する方法が分からず、毎日不安を抱えながら働いている。周囲に同じような悩みを抱えている人がいても、互いに言い出せない状況が続いている。
こうした悩みは、相談窓口を設けるだけでは解決しにくく、職場全体の意識を変える必要があります。
多様化するハラスメントの種類と対処の難しさ
一口に「ハラスメント」と言っても、その種類は非常に多岐にわたります。従来のパワハラやセクハラに加え、次のような行為も問題視されています。
- マタハラ（妊娠・出産・育休に関する嫌がらせ）
- モラハラ（精神的な攻撃や無視）
- アルハラ（飲酒の強要）
- スメハラ（体臭や香水などに関する無神経な発言）
- ロジハラ（論理的すぎる言い方で相手を追い詰める）
- カスハラ（顧客からの過剰なクレームや暴言）
こうした多様なケースに対応するには、個々の事例を理解し、どう対応すべきかを社員一人ひとりが学ぶことが不可欠です。
ハラスメント対策研修の必要性
ハラスメントの防止は、企業にとって法的にも社会的にも極めて重要な責務です。職場での不適切な言動を未然に防ぐためには、社員一人ひとりが正しい知識と意識を持つことが必要であり、そのための手段として定期的な研修の実施が不可欠です。
社内で独自に研修を実施する場合、社内制度や風土に合わせた内容にできるというメリットがあります。特に人事・総務部門が体制を整えている企業であれば、きめ細かな運営も可能です。しかし一方で、企画・講師の確保・資料作成・スケジュール調整など、多くの手間と工数がかかるため、他業務との兼務で対応するのは負担が大きくなりがちです。
そこで選択肢として有効なのが、社外の専門機関に研修を委託することです。外部委託であれば、ハラスメントに関する最新の知識や判例に基づいた体系的なカリキュラムに沿って、効率よく学ぶことができます。さらに、eラーニング形式であれば、社員が自分の都合に合わせて学習を進められるため、業務への影響も最小限に抑えることができます。
また、外部講師による研修であれば、社員が社内の上下関係にとらわれず、客観的に学べるというメリットもあります。第三者視点での解説や実例を交えた講義は、気づきを促しやすく、受講者の納得感や行動変容にもつながりやすいのが特徴です。
このように、社内主導と社外委託にはそれぞれのメリットがありますが、共通して言えるのは、形式に関係なく、ハラスメントへの理解と意識を継続的に高めていくことが何よりも重要だということです。企業の状況やリソースに応じて、最適な方法で研修を実施することが求められています。
ハラスメント研修を行う際の注意点
ハラスメント研修は、単に「やればよい」ものではなく、受講者が正しく理解し、自分ごととして行動に移せる内容になっていることが重要です。そのため、カリキュラムを組む際にはいくつかのポイントに注意する必要があります。
実態に即した内容にする
企業の業種や職場の特性によって、発生しやすいハラスメントの種類や状況は異なります。例えば、対面でのやり取りが多い現場ではパワハラやセクハラの防止が重点になりますし、テレワーク中心の職場ではリモート下での無視や言葉遣いに注意が必要です。画一的な内容ではなく、自社の実情に即した研修内容にすることで、より実効性のある対策になります。
受講者の立場ごとに分けた構成
管理職と一般社員では、ハラスメントへの関わり方や責任の重さが異なります。管理職には部下からの相談対応や未然防止のマネジメント視点が求められるため、研修もそれに即した内容にする必要があります。受講者の職位や役割に応じて、学ぶべき内容を明確に分けて構成することが大切です。
「具体例」と「対処法」の両方を含める
定義や法律だけでは、受講者の理解や納得にはつながりません。日常で起こりうるリアルなケーススタディや、当事者・周囲の立場でどう行動すべきかといった具体的な対処法を含めることで、「自分の職場でも起こり得ること」として理解が深まります。
ハラスメント研修のカリキュラム例
ここでは、ビズアップ総研のハラスメント研修をもとに、具体的なカリキュラム例を紹介します。
| カテゴリー | 内容 |
| ハラスメントの現状 | ・ハラスメントの種類 ・ハラスメントに関する相談（紛争）件数の増加 ・メディア等での報道 など |
| ハラスメント防止の必要性 | ・ハラスメントの予防・対処・防止の基本 ・ハラスメントが原因で起こった事故の法的責任 ・ハラスメント防止体制の整備ポイント など |
| セクシャルハラスメント （セクハラ） | ・法律上のセクシャルハラスメント ・男女雇用機会均等法第11条 ・被害者のいないセクシャルハラスメント など |
| パワーハラスメント （パワハラ） | ・労働施策総合推進法 ・パワーハラスメントの裁判例 ・パワーハラスメントが認められなかった事例 など |
| マタニティハラスメント （マタハラ） | ・不利益的取扱いの禁止 ・就業環境を害する言動 ・マタニティハラスメントの予防策 など |
| LGBTQに対するハラスメント （SOGIハラ） | ・LGBTQに関する基礎知識 ・SOGIハラに関する法令 ・カミングアウト、アウティング など |
| 企業の講ずべき措置 | ・事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発 ・厚生労働省モデル就業規則 ・相談対応 など |
研修の目的は、ハラスメントの防止を「知識」で終わらせるのではなく、行動と職場環境の改善につなげることです。そのためには、カリキュラム設計の段階から、現場の課題に即した構成と、受講者が主体的に学べる工夫が欠かせません。
ハラスメントを防ぐことは企業の義務。そして信頼への第一歩
ハラスメントは、発生してからでは遅く、企業にとって重大なリスクとなり得ます。だからこそ、日頃からの教育と啓発が不可欠です。
社員一人ひとりが正しい知識を持ち、対話と配慮を重ねることで、誰もが安心して働ける職場環境が実現します。
「うちの会社は大丈夫」と思っている今こそ、見直しのチャンスです。
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