【2025年改正】育児・介護休業法の第一弾・第二弾を徹底解説｜人事担当者必見
2025年、日本の企業人事にとって見逃せない重要な法改正が施行されました。それが「育児・介護休業法等の改正」です。
この改正は、2025年4月と10月の2段階に分けて施行され、それぞれ企業に新たな対応義務を課す内容となっています。働き方改革や少子高齢化の進行を背景に、企業に対して「実効性のある両立支援策の導入」が強く求められています。
本記事では、2025年の育児・介護休業法の改正内容を第一弾・第二弾に分けて丁寧に解説し、企業が直面する課題と対応策についても具体的に紹介します。
目次
- 育児・介護休業法改正の背景と目的
- 第一弾（2025年4月施行）の改正内容と実務対応
- 第二弾（2025年10月施行）の改正内容と実務対応
- 企業が対応すべき就業規則・社内制度の見直しポイント
- 制度運用に必要な実務視点
- まとめ
育児・介護休業法改正の背景と目的
少子高齢化が進み、育児や介護と仕事の両立は今や多くの労働者にとって切実な課題となっています。政府はこれまでも両立支援制度を拡充してきましたが、現場では「制度があっても使いにくい」「職場の理解が得られない」といった声が多く、実際の取得率や活用状況には開きがありました。
こうした現状を受けて、厚生労働省は「より実効性のある両立支援の仕組み」を制度として義務化する方向に舵を切りました。2025年の改正では、企業側の制度整備だけでなく、社員への周知や個別対応の強化が求められる内容となっています。
第一弾（2025年4月施行）の改正内容と実務対応
小学校就学前の子を持つ労働者への残業免除範囲の拡大
従来、3歳未満の子どもを持つ従業員は残業の免除対象でしたが、今回の改正で「小学校就学前」までに拡大されました。これにより、保育園・幼稚園に通う子どもを持つ家庭も対象となり、柔軟な働き方への対応がより一層必要になります。
企業は該当社員の就労時間を確認し、時間外労働の割り振りを見直す必要があります。特に部署単位での業務配分に影響するため、事前に社内調整ルールを整備しておくことが求められます。
子の看護休暇の取得理由に「行事参加」を追加
従来は「病気や怪我」に限定されていた子の看護休暇について、「入園式・卒園式」「運動会」などへの参加も対象に追加されました。これにより、育児と仕事の両立支援の幅が広がると同時に、企業としては「事前申請の受け付け体制」や「休暇申請ルール」の柔軟な設計が必要となります。
従業員300人超の企業への「育児休業取得率」の公表義務
大企業には、男女別に「育児休業の取得状況」を数値で開示することが義務付けられました。具体的には、前年度に育児休業を取得した従業員の比率などをホームページなどで公表することが求められます。
この制度は「見える化」により、企業ごとの子育て支援姿勢を評価できるようにすることを目的としています。データ収集・分析の体制を社内で構築する必要があり、早期の準備が重要です。
介護に関する意向把握の義務強化
育児だけでなく、介護についても企業に対して「従業員の介護意向の確認」や「必要な制度周知」が義務付けられました。これまでは任意だったものが、今後は明文化された義務となり、従業員へのヒアリングや社内研修の実施が実務上の対応として求められます。
第二弾（2025年10月施行）の改正内容と実務対応
個別の意向確認と柔軟な働き方の提供義務
10月からは、企業に対して「妊娠・出産・育児を予定する労働者に対して個別に意向を確認し、働き方の調整を図ること」が義務付けられます。これにより、画一的な制度提供では不十分となり、個々の事情に応じた対応力が試される時代となりました。
意向確認の方法については、面談・オンライン相談・文書による回答など複数の形式が認められており、従業員にとって負担とならない運用が望まれます。
柔軟な働き方「2つ以上」の選択肢の提示義務
小学校就学前の子を持つ従業員に対して、企業は以下のような柔軟な働き方の中から「2つ以上」を提示し、本人の希望に応じて対応することが義務付けられました。
- 始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ
- フレックスタイム制の導入
- テレワーク勤務
- 時短勤務
- 育児目的休暇の活用
これらの措置を複数導入し、選択肢として明示することが求められます。すでに制度が存在する場合でも、「選択肢として提示」していない場合は改めて対応が必要です。
制度の周知・教育体制の整備
意向確認や選択肢提示に加え、それらの制度を周知・理解させる取り組みも重要です。社内ポータルサイトへの掲載、入社時説明、管理職への研修などを通じて「制度はあっても使われない」状態を解消する仕組みが求められます。
企業が対応すべき就業規則・社内制度の見直しポイント
2025年の育児・介護休業法改正により、企業は単に制度を「整える」だけでなく、「実際に使える状態にする」ことが求められています。これは就業規則や育児・介護に関する社内規程の見直しだけでなく、従業員への周知、管理職の運用理解、制度申請の実務フロー整備まで含まれます。以下では、第一弾・第二弾それぞれの改正に対して企業が行うべき対応を整理します。
【第一弾（2025年4月施行）】就業規則・規程で対応が必要な事項
1. 小学校就学前までの残業免除
- 対応ポイント：
- 就業規則の「時間外労働の免除」規定に対象範囲として「小学校就学前の子を養育する者」を明記。
- 対象者からの申出手続き、対象除外業務の明示、適用除外の条件等を規定。
2. 子の看護休暇の取得理由の追加
- 対応ポイント：
- 「子の看護休暇」制度の目的欄に「予防接種、健康診断、学校行事（入園式、卒園式等）への参加」を明記。
- 時間単位取得の可否、上限日数、取得手続きも併せて明文化。
3. 育児休業取得状況の公表義務（従業員301人以上の企業）
- 対応ポイント：
- 就業規則の中で取得実績の集計対象・公表方法を明文化するか、別途公表規程・社内ルールを整備。
- 「毎年○月までに○年度分を集計・自社Webサイトに掲載」などの具体的フローを定める。
4. 介護意向確認の体制整備
- 対応ポイント：
- 「介護休業等に関する社内規程」または就業規則に、意向確認のタイミング（入社時、毎年○月など）と方法（面談・アンケート等）を記載。
- 制度説明資料の配布、イントラネットへの掲載等もルール化しておくとよい。
【第二弾（2025年10月施行）】就業規則・社内運用で対応が必要な事項
1. 個別意向確認の実施義務
- 対応ポイント：
- 「妊娠・出産・育児に関する相談・意向確認」を制度化し、対象者とタイミング（妊娠報告時・育休前後など）を明記。
- 就業規則には概要を記載し、詳細は育児支援制度ガイド等にまとめる形でも可。
- 実施者（上司、担当部署）、記録の保存方法も整理。
2. 2つ以上の柔軟な勤務措置の提示
- 対応ポイント：
- 就業規則または別規程に「柔軟な勤務制度」の一覧（例：時差出勤、時短勤務、フレックス、テレワーク、特別休暇等）を記載。
- それぞれの制度の申出方法、利用条件、上限・期間制限等を明文化。
- 最低でも2つ以上を提示する必要があることから、社内ガイドラインとして整理。
3. 制度の周知・相談体制の整備
- 対応ポイント：
- 就業規則に「両立支援制度の周知・相談窓口」について記載（人事部門や外部相談機関の活用等）。
- 育児介護支援制度ガイドやイントラネットに利用方法を掲示。
- 管理職向け研修・Eラーニング導入など、制度の“使われる化”を意識した運用ルールも必要。
制度運用に必要な実務視点
- 制度そのものだけでなく、「申出用紙の整備」「申出から承認・記録までのワークフロー」など、運用面の設計が実効性を大きく左右します。
- 就業規則だけでは情報が網羅できない場合、別冊の「育児介護支援ハンドブック」や「社内ポータルサイト」にまとめる形式も効果的です。
- 中小企業では就業規則の改定に負担を感じやすいため、社会保険労務士や外部コンサルタントの活用を検討するのも一つの方法です。
まとめ
今後の育児・介護制度運用は“実効性”が鍵
2025年に施行された育児・介護休業法の改正は、企業の人事制度を単に整備するだけでは不十分で、「運用と文化の両面での支援体制」が求められる内容となっています。
第一弾で求められる数値管理と制度整備、第二弾で問われる個別対応力と柔軟な選択肢の提供――これらはすべて「実際に制度が活用され、従業員の働きやすさにつながるかどうか」を基準に設計されているのです。
人事担当者としては、早期に自社の対応状況をチェックし、就業規則の見直しや社内教育の実施、必要に応じた外部専門家との連携を進めていくことが不可欠です。制度対応を通じて、企業としての信頼性と魅力を高めていきましょう。
eラーニングで学ぶ育児・介護休業法の企業対応について
育児・介護休業法の改正により「介護離職防止のための雇用環境の整備」が義務化となり、従業員の仕事と育児・介護の両立支援をどのように進めていくかが、企業の大きな課題となっています。育児・介護を行う世代は、いわゆる「働き盛り世代」であり、プロジェクトの中核を担う方や企業において管理職として活躍する方など、職責の重い仕事に従事する方も少なくありません。
e-JINZAIの育児・介護講座では、ワークライフバランスへの取り組みを進めるため、育児・介護と仕事の両立に当たっての課題や企業の両立支援策について理解を深め、職場環境の改善に向けた取り組みを総合的に学んでいきます。
