偽装請負とは？問題点と罰則、注意すべきポイントを解説！
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偽装請負（ぎそううけおい）とは、労働者が労働契約に基づいて働いていながら、あたかも請負契約を結んだように見せかける偽装工作のことを指します。例えば、外注先に仕事を依頼しておきながら、実務では、外注先の労働者が直接企業で働く状態です。
働き方が不透明で、諸問題が浮上しやすくなります。本記事では、偽装請負の概要について解説しながら、問題点や罰則、気をつけたい注意点などを紹介します。
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目次
偽装請負とは？
偽装請負とは、直接雇用した労働者を、表面上で請負契約を結んでいるかのように見せかけた不正な雇用方法を指します。この行為は、労働基準法・社会保険法の適用から逃れるために騙しているやり方です。
簡単に言えば、「労働者を派遣させている振り」をしています。日本では、法律違反とされているのです。
請負契約は業務委託契約の中の一つ
本来の請負契約とはどのような内容なのかを正しく理解する必要があります。
よく耳にするのは「業務委託契約」という響きです。業務委託契約とは、人手不足や専門知識やスキルの必要性がある職場などで、その企業の正式な従業員ではない、第三者へ業務を依頼する状態を指します。
近年では「アウトソーシング」という表現もされ、その多くは業務単位での契約です。業務を委託する業者と契約書を交わし、契約内容に基づいて仕事内容が決定しています。
民法第632条にて規定され、以下のような条文です。
- 当事者の一方が、ある仕事を完成することを約し、相手方がその仕事の結果に対してその報酬を支払うことを契約することによって、その効力を生ずる
請負契約は、業務委託契約の中の一つと思えばよいでしょう。
業務委託契約の種類
請負契約は業務委託契約の一つということですが、他にも契約方法があるのでしょうか。実は、委託する業務内容に従い、「請負契約」と「委任（準委任）契約」の2種類に大別されます。
請負契約
請負契約とは、一定の成果物を完成した段階で提供し、その報酬が発生する契約です。
成果物の完成には責任を負うことになりますが、時間・場所・実施方法については、比較的自由度が高い状態で業務をおこなえます。
委任（準委任）契約
委任（準委任）契約とは、弁護士や受付業務の代行の仕事のように、役務によって報酬が発生する契約方式です。
そのため、成果への完成責任は負わないものの、期間・場所・仕事の実施方法については、限定をすることが目立ちます。
偽装請負の何が問題点か
偽装請負では、労働者の健全な労働環境が悪化して、保護できない問題が発生します。また、事業者による不当な搾取の恐れもあるでしょう。
そのため、労働基準法・職業安定法・労働者派遣法などに抵触する危険性が高まります。
さらに、偽装請負の問題点としては、以下の内容が考えられます。
- 労働者の待遇や環境が不安定になる
- 福利厚生や手当が受けられない
- 各種保険への加入ができず、ケガや病気への補償がない
- 労働時間の上限が適用されない
- 残業代が発生しない
- 有給休暇を取得できない
- 解雇権濫用の法理が適用されない（契約が打ち切られやすい）
他にも関係性が複雑化すれば、中間搾取が起こる恐れもあります。最初から偽装請負を目的にした悪質企業であれば、関与する会社を増やしてごまかしやすくするでしょう。
中間マージンが発生する場合、最終的には労働者の給料を減額するといった作為的なこともしかねません。
偽装請負をした場合の罰則は
もし、偽装請負が発生した場合、労働者派遣法・職業安定法・労働基準法違反などの3つの法律違反とみなされて、罰則が科されます。
ここでは、偽装請負をした場合の罰則についての詳細を解説しましょう。
偽装請負での罰則内容
労働者派遣法では、偽装請負を犯したものに対し「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」が科されます。
また、偽装請負を周知した上で労働者を受け入れた起業に対しては、発注者側から労働契約を申し込んだと仮定して「労働契約申込みみなし制度」を適用する必要があるでしょう。
これは、直接雇用を申し込んだものと見なし、労働者当人が承諾すれば雇用する義務が発生する内容です。
職業安定法違反の罰則としては、偽装請負が労働者供給と判断されれば、請負会社・発注者のいずれにも「1年以下の懲役又は100万円以下の罰金」が科されます。
労働基準法違反の罰則では、請負会社の事業主へ「1年以下の懲役又は50万円以下の罰金」が科され、発注側の事業主にも「中間搾取のほう助」と見なされ同様の罰則が科される可能性があるでしょう。
罰則の対象となる主体
偽装請負が発覚した場合、行政指導や行政処分が下され、従わなかった場合には「企業名の公表」をされてしまいます。
その罰則の対象は、以下の3者です。
- 請負会社（受託者）
- 発注者（委託者）
- 法人（代表者・代理人・使用人その他の従業員が、偽装請負を実行した場合）
罰則の適用基準
偽装請負にあたるかどうかに関しての判断は、契約内容からではなく働き方の実態によって適用されます。
おもに以下のような内容に該当する場合が適用基準です。
- 契約と実態が異なった状態
- 業務での指示、勤務時間・休憩・休日の規定、備品・資材・資金の支給などの責任元が曖昧
- 単なる肉体的な労働と見なされた状態
偽装請負は、意図していなかった場合でも罰則を受ける可能性があります。
さらに、暴行や脅迫などが伴った強制労働と認定された場合、罰則が加重されるでしょう。
偽装請負かどうかの判断基準とは
偽装請負かどうかの判断基準は、いくつか考えられます。指揮命令関係・業務の遂行実態などを中心に判断されるでしょう。
では、さらに詳しく解説していきます。
おもな判断基準
まずは、発注者と請負人の間に、指揮命令関係があるかどうかを判断します。その際には、業務指示や業務管理の担当者・責任者の所在を確認し、適正な措置をしてきたのかが問われるでしょう。
さらには、作業内容・工数に応じた賃金の支払い状況も判断基準です。加えて、労働者への評価、業務に関する指示や管理がなされていたかどうか、各実態についてを調査します。
判断をするためのポイント
契約書の「契約名称」だけでの判断はしません。あくまでも、現場における実態を判断材料にします。
具体的な指揮命令がどうなっていたのか調べることになるでしょう。契約内容と労働条件の実態を照合して、総合的な判断を要します。
偽装請負から回避するための注意点や対策は
悪意に満ちた偽装請負から回避するための注意点や対策は、いくつかの重要なポイントが考えられるでしょう。
以下の内容をしっかり理解しておくことが大切です。
契約内容が明確なのかを確認する
どのようなタイプの契約事項でも同じではありますが、書類内容を確認しましょう。
偽装請負での問題の多くは、実際には直接雇用されているのに、請負契約・業務委託契約と明記されることです。
まずは、実際の業務内容に即した契約が交わせるのかを確認しましょう。確認する際のポイントは、以下の3点です。
- 業務の範囲と責任の所在
- 報酬体系や支払い方法の明確さ
- 業務の指示方法や指揮命令系統について
労働者の権利保護がされるのか
労働者は、労働基準法および労働契約法に基づき、保護が適用されていることが大切です。偽装請負からの回避は、労働者の権利を保護する仕組みが整っているかが問われます。
以下の内容を確認しましょう。
- 労働者の安全性や健康管理が徹底されているか
- 労働時間の適正管理が実施されているか
業務の実態確認をする
偽装請負では、実務内容の確認が重要です。指揮命令系統や業務内容が請負契約として適正なのかを検討しましょう。
例えば、業務指示が過剰に発生する、あるいは、発注元が直接雇用する労働者と請負会社の労働者が混在し、区別ができず間違われやすい状況であれば注意が必要です。
法的機関や専門家からのアドバイスを活用する
可能であれば、請負契約・業務委託契約を締結する前には、弁護士や社会保険労務士などの専門家や、法的な機関からのアドバイスを受けるようおすすめします。中でも、契約書の各事項の内容が適正かを、プロの目から判断してもらうと安心です。
運用後の継続的な監視をする
偽装請負のリスク回避のためには、実際の運用が適切かどうかを継続的に監視しましょう。
業務指示・報告の仕組みの極端な規制がないか、労働者が不当に扱われていないかを、常に観察していくことです。
まとめ
偽装請負は、労働者派遣でありながらも、請負契約・業務委託契約を交わしたかのように振る舞う偽装行為です。委託者からの直接業務の指示や、契約以外の業務委託は禁止とされています。労働者派遣法・職業安定法などでも罰則対象として制定したものです。
偽装請負と見なされるかの判断は、指揮命令関係の存在で判断されます。そのため、現場の実態も考慮しながら総合的判断をすることになるでしょう。
偽装請負の罠にハマらないために、概要を理解し契約書内容も確認することが大切です。
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