人事評価のコンピテンシー評価とは？特徴・メリット・注意点をやさしく解説
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「うちの会社、がんばっている社員がちゃんと評価されてるのかな？」
「評価って、けっきょく上司の気分しだいじゃない？」
そんな声を聞いたことはありませんか？
人事評価は、社員のやる気や成長にとても大きく関わるものです。けれど、評価のしかたがあいまいだと、不満がたまり、モチベーションが下がってしまいます。
こうした課題を解決するために、いま注目されているのが「コンピテンシー評価」という考え方です。これは、“できる人”の行動に注目して、それを評価の基準にする方法です。
今回は、この「コンピテンシー評価」について、
- どんな特徴があるのか
- どんなメリットがあるのか
- 使うときに気をつけたいこと
を解説します。
目次
こんな課題、ありませんか？
評価が上司の主観で決まっている
「〇〇さんは、がんばってる気がするからA評価」
「△△さんは静かだからBでいいか」
このように、明確な基準がないまま評価してしまうと、不公平感が生まれます。
特に、複数の部署やチームがある企業では、評価のばらつきが大きな問題になります。
頑張っている人とそうでない人の違いがわかりにくい
数字で成果が見えにくい仕事や、チームで動くことが多い仕事では、「誰が何をしたのか」が分かりにくくなります。そうすると、本当はがんばっている人が評価されないということも起こります。
会社の方針と社員の行動がバラバラになっている
たとえば、「お客さま第一でいこう」と会社が言っていても、評価では「ミスをしない人」が高く評価されていたら、社員はどちらを優先すべきか迷ってしまいます。
つまり、評価のしかたが会社の方針とズレてしまっていると、組織全体の動きもバラバラになってしまうのです。
コンピテンシー評価とは？
行動特性を評価の軸にするしくみ
「コンピテンシー評価」とは、簡単に言うと“できる社員の行動パターン”を基準にして評価する方法です。
たとえば、
- お客様の話をしっかり聞いて、ニーズを正しくつかむ
- 仕事の段取りを先に決めて、ミスを防ぐ
- チームのメンバーと積極的にコミュニケーションを取る
こうした行動の特徴（＝コンピテンシー）を見える形にして評価項目にすることで、評価に「納得感」が生まれます。
「できる人の行動」を基準にするメリット
コンピテンシーは、「性格」や「能力」ではなく、具体的な“行動”に注目しているのがポイントです。
たとえば、「主体性がある」という評価軸だけではあいまいですよね。でも、
- 会議で自分の意見をしっかり言う
- 新しい業務を自分から提案する
- 他のチームの仕事を手伝う
といった行動であれば、誰が見ても判断しやすくなります。
コンピテンシー評価の具体例
たとえば、営業職のコンピテンシー評価では、こんな項目が使われることがあります。
| 評価項目 | できている行動の例 |
| 顧客志向 | お客様の課題を正しく理解し、ニーズに合った提案をしている |
| 自己管理 | 目標に向けて計画を立て、時間を守って仕事をしている |
| 協働性 | 他部署と連携しながら円滑に業務を進めている |
このように、「どういう行動が良いか」を明確にすることで、評価も育成もやりやすくなります。
コンピテンシー評価のメリットと課題
社員の行動が明確になり、育成にもつながる
コンピテンシー評価のいちばんの良さは、「どんな行動が評価されるのか」が具体的に見えることです。
例：
営業部で「顧客志向」が求められる場合、
×：「お客様のことを考えて行動する」
〇：「お客様からの質問に対して、24時間以内に必ず回答する」
このように具体的な行動に置きかえると、社員は「どうすれば評価されるか」を理解しやすくなります。さらに、「ここができていないから評価が下がった」と伝えられるため、育成や改善にもつなげやすくなります。
評価の納得感が高まり、離職率の改善も
評価のしくみに納得できないと、社員は「がんばっても意味がない」と感じ、モチベーションが下がったり、会社を辞めてしまったりすることがあります。
例：
「リーダーシップがあるか」というあいまいな評価項目だけでは、
・「声が大きい人」＝評価される
・「裏方でサポートしている人」＝評価されない
といった偏った見方になる可能性があります。
コンピテンシー評価では、たとえば「チームの進捗を管理し、遅れているメンバーに声をかけてフォローできている」という具体的な行動を基準に評価します。
これなら、社員も「ちゃんと見てもらえている」と感じ、不公平感が減り、信頼が生まれます。
「定義があいまい」「基準が多すぎる」などの注意点も
コンピテンシー評価は便利なしくみですが、うまく使えないと逆に混乱のもとになります。
例1：定義があいまい
評価項目「問題解決力」に対して、
- A上司：「仕事を速く終わらせること」
- B上司：「人に相談せずに自力で解決すること」
と解釈がバラバラだと、社員が「何を目指せばいいのかわからない」状態になります。
例2：評価項目が多すぎる
ある企業では、コンピテンシー項目を20個以上設定しました。
現場では「全部チェックできない」「実務が忙しくて無理」という声が続出し、結果、制度が使われなくなり、形だけに…という事態になってしまいました。
例3：評価者による違い
同じ部署でも、上司によって「厳しくつける人」「甘くつける人」がいると、「あのチームの評価はいつも高い」と社員の間に不満がたまることがあります。
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解決するには？
こうした課題を防ぐために大切なのは、以下の3点です。
- シンプルで、誰が見てもわかる言葉を使う
→「協力性がある」ではなく、「他の部署と必要な情報を共有できている」など - 評価項目は多くても7〜8個に絞る
→ 実際に評価・育成で活用される範囲にとどめる - 上司（評価者）向けの研修・マニュアルを用意する
→ 判断のズレを減らし、納得感のある運用を目指す
失敗しない導入の流れ
自社の「求める行動像」を明確にする
まずやるべきことは、「自社では、どんな行動を大切にしているのか？」をはっきりさせることです。
たとえば、
- 「お客様目線」を大切にする会社
- 「スピード重視」の社風がある会社
- 「チームワーク」を重んじる職場
など、会社によって価値観は違います。
評価制度に使うコンピテンシーは、会社の文化や目標に合わせて設計することが成功の第一歩です。
評価項目をシンプルに整理する
よくある失敗のひとつが、「評価項目が多すぎて使いづらい」ということです。
項目は5〜8個程度にしぼり、評価する内容もシンプルな言葉でまとめましょう。
例：
×「社会性と他者貢献に優れた人格的成熟」
○「まわりの人と協力して働ける」
評価制度は、“読めばすぐにわかる”ことが何より大切です。
現場と一緒につくることが成功のカギ
制度を上から押しつけると、現場でうまく機能しないことがあります。
だからこそ、現場のマネージャーや社員の意見を取り入れながら、一緒につくっていくことがポイントです。
「この評価制度は、自分たちの声から生まれたんだ」と感じられると、社員も前向きに取り組みやすくなります。
ビズアップの人事コンサルでできること
「コンピテンシー評価を導入したいけれど、何から手をつければいいの？」
「項目をどう設計すれば、うちの会社に合うんだろう？」
そんな方におすすめなのが、ビズアップの人事コンサルティングサービスです。
導入から定着までのフルサポート
ビズアップでは、評価制度の構築だけでなく、運用・見直し・社内説明資料の作成・説明会の開催までを一貫してサポートしています。
「制度をつくったけど使われなかった」という失敗を防ぎ、社内にきちんと“根づく”評価制度を一緒に育てます。
中小企業の実情に合った評価制度を構築
テンプレートを押しつけるのではなく、その会社の課題や文化に合わせてオーダーメイドで制度を設計するのも大きな強みです。
- 社員数50名以下の企業でも対応可能
- 役職者が少ない企業向けの評価制度設計もOK
- コンピテンシーの見直し・再設計も柔軟に対応
「うちはまだ小さいからムリかも」と思っている企業にもフィットします。
「まずは話を聞いてみたい」「費用感を知りたい」という方には、下記のリンクからご連絡ください。
まとめ
「コンピテンシー評価」は、社員の行動を見える形にして、評価や育成につなげる、とても有効な考え方です。
ただし、自社に合った設計や運用をしないと、形だけになってしまうこともあります。
だからこそ、評価制度の見直しや導入を考えている企業は、専門家と一緒に取り組むことが成功への近道です。
社員にとっても、会社にとっても「わかりやすく、納得できる評価」を目指したい。
そうお考えの方は、まずは資料請求や無料相談から始めてみませんか？
