「もっと社員のやる気を引き出したい」
「優秀な人材に長く働いてもらいたい」

そんなときに注目される制度のひとつが、「株式報酬制度（かぶしきほうしゅうせいど）」です。

この制度は、社員に対して「お金」ではなく、「自社の株（＝会社の一部）」を報酬として渡すしくみです。
最近では、大企業だけでなく、中小企業やベンチャー企業でも導入が増えています。

この記事では、株式報酬制度について、

• どういう制度なのか
• どんなメリットがあるのか
• 注意すべきポイントや課題
• 導入する際に気をつけたいこと

を解説します。

目次

• 株式報酬制度ってどんな制度？
• なぜ今、株式報酬制度が注目されているのか
• 株式報酬制度のメリット
• 株式報酬制度の気をつけたいポイント
• 導入にあたって大切なこと
• 株式報酬の制度設計にお悩みの方に
• まとめ

株式報酬制度ってどんな制度？

お金ではなく「株」を報酬としてもらう制度

会社で働く人には、ふつう「給与（きゅうよ）」や「賞与（しょうよ／ボーナス）」という形で報酬が支払われます。それに対して株式報酬制度では、「お金」ではなく「会社の株」を受け取る仕組みです。社員が株をもらうことで、「自分も会社の一部なんだ」という気持ちが生まれ、会社の成長を自分ごとのように感じられるようになるというメリットがあります。

よく使われている株式報酬の種類は以下のとおりです。

制度名	仕組み	特徴
ストックオプション	あらかじめ決められた価格で、自社の株を買う権利をもらう制度	一般的に経営陣や幹部向け
譲渡制限付き株式（RS）	一定の期間や条件を満たすと、会社から株が無償でもらえる	長く働く社員に向けやすい
パフォーマンス株式（PS）	業績などの成果に応じて株数が変わる	成果連動の色が強い

なぜ今、株式報酬制度が注目されているのか

社員のモチベーションを高める効果

株式報酬を受け取った社員は、「会社の成長が自分の利益にも直結する」という意識を持ちやすくなります。その結果、「会社の未来を自分ごととして考え、よりよい成果を出そう」と主体的に行動する社員が増えるのです。これは単なる報酬以上に、会社と社員が同じ目標を共有するための強力な仕組みといえます。

優秀な人材を惹きつけ、定着させる

株式報酬は、「一定年数勤務すると付与される」といった条件を設定できるため、社員の離職防止にもつながります。「あと1年頑張れば株がもらえる」という具体的なインセンティブは、社員にとって将来への安心感や期待感を高め、優秀な人材を長期的に確保する手段として有効です。

コストを抑えながら魅力的な報酬を実現

現金での報酬増額が難しい場合でも、将来価値のある株を報酬にすれば、コストを抑えつつ社員に大きなメリットを提供できます。特にスタートアップ企業では、「限られた現金ではなく、会社の成長という夢を共有する」手段として株式報酬制度を導入するケースが増加しています。未来志向の報酬設計として注目される理由はここにあります。

株式報酬制度のメリット

社員の意識が「自分ごと」になる

会社の株を持つことで、社員は「会社の一員」という感覚が強まります。「どうせ他人の会社」と思っていた社員も、会社の利益や成長に関心を持ち、前向きに行動するようになる可能性があります。

成果と報酬が結びつく

「がんばった分だけ見返りがある」という考え方に近いのが、株式報酬の魅力です。会社の業績が良くなれば株の価値も上がるため、社員のモチベーション向上にもつながります。

採用や定着率アップに効果的

とくに中小企業や成長企業では、「給与や福利厚生で大企業に勝てない…」と悩む場面もありますよね。でも、将来性のある株式報酬制度を用意すれば、夢や希望を持ってもらえる可能性があります。
実際に、「株をもらえるからここに決めた！」という入社理由も増えています。

株式報酬制度の気をつけたいポイント

メリットがある一方で、株式報酬制度にはいくつかの注意点やデメリットもあります。
導入を成功させるためには、良い面だけでなく、こうしたリスクもしっかり理解しておくことが大切です。

社員にとって「わかりにくい制度」になりやすい

株式報酬制度は魅力的な制度ですが、導入や運用にはいくつかの注意点があります。まず、社員にとって「わかりにくい制度」になりやすいという点です。株式報酬は言葉や仕組みが難しく、社員が正しく理解できないまま受け取ってしまうことも少なくありません。「株ってどうやって使えばいいの？」「もらった株はすぐに売れるの？」「税金はかかるの？」といった疑問を解消しないままでは、せっかくの株に価値を見いだせず、「なんとなく複雑そうだからいらない」「現金のほうがありがたい」と感じる社員が出る可能性もあります。

株価が下がると報酬の価値も下がってしまう

株式報酬の価値は会社の株価に依存するため、たとえば付与時には1株あたり1,000円だった株が、1年後に500円になってしまえば、社員は「がんばったのに報酬が半分になった…」と不満や失望を感じかねません。こうしたリスクをあらかじめ説明し、社員が納得したうえで制度を受け入れられる体制が必要です。

不公平感が出やすい

株式報酬は、必ずしもすべての社員に一律で付与されるわけではなく、一部の社員にのみ配られることもあります。その結果、「どうしてあの人だけ株をもらえるの？」「評価の基準がわからない」「上の人ばかり優遇されている」といった声が広がり、モチベーション低下を招くリスクがあります。これを防ぐためには、制度のルールや選定基準を明確に示し、納得感を高める工夫が欠かせません。

会社側の手間やコストもかかる

株式報酬を導入するには、制度設計、株の準備、税務や法務対応など、多くの工程が必要になります。特に中小企業の場合、法務・会計体制の整備や社員への説明体制の構築などに苦労することも多く、「株を渡せば終わり」という単純な話ではありません。場合によっては、外部の専門家に依頼するコストや時間もかかってきます。

良い制度でも、使い方をまちがえると逆効果に

株式報酬制度は、とても魅力的な制度です。
でも、内容がわかりにくい／不公平に見える／価値が下がることがあるなど、しっかりとした運用と説明がなければ、かえって逆効果になることもあります。

大切なのは、

• 社員がちゃんと理解できるように説明すること
• だれに、なぜ株を渡すのかが明確であること
• 評価制度などと連動して「納得できるルール」をつくること

こうした準備をしてはじめて、株式報酬制度は本来の力を発揮するのです。

導入にあたって大切なこと

目的をはっきりさせる

制度の形を整えること以上に、「なぜ導入するのか」を明確にする必要があります。たとえば、優秀な人材をつなぎとめたいのか、成果に見合った報酬を実現したいのか、あるいは成長企業としての魅力を打ち出したいのかといった目的を明確にすることが欠かせません。ここが曖昧なままでは、制度自体もうまく機能しません。 

評価制度とセットで考える

株式報酬では「誰に、どれだけ株を渡すか」を決める必要がありますが、その判断基準は人事評価の結果と連動させるのが理想です。たとえば、成果を上げた人や、チームへの貢献度が高い人、リーダーシップを発揮した人などを、評価に基づいて客観的に選定できる仕組みにしておくと、社員の納得感も高まり、制度がより効果的に機能します。

社内への説明・フォローをていねいに行う

株式報酬は、単に制度を導入するだけでは意味がありません。どのような制度なのか、社員が何を得られるのか、どのように扱えばよいのかといった点をしっかり説明し、疑問や不安を解消することが大切です。丁寧な説明とフォローによって、社員が安心して制度を活用できる環境を整えることが、株式報酬制度を成功させる鍵となります。

株式報酬の制度設計にお悩みの方に

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• 株式報酬制度を導入する「目的」の明確化
• 自社に最適な制度設計と評価制度とのスムーズな連携
• 社員説明用資料や運用マニュアルの作成
• 制度導入後のフォローや見直しの支援

中小企業からベンチャー企業まで、多様な成長ステージに応じた導入支援実績が豊富です。企業の規模や文化に合わせたオーダーメイドのご提案が可能です。

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まとめ

株式報酬制度は、会社と社員が同じ未来を共有し、成長をともに目指すための重要な仕組みです。しかし、制度の設計や運用方法があいまいなまま導入すると、かえって不信感や混乱を招くリスクもあります。

導入にあたっては、制度の目的を明確にし、評価制度との連動性を持たせること、そして社員への丁寧な説明とフォローを欠かさないことが不可欠です。こうした準備を整えて導入すれば、株式報酬制度は会社の成長促進と社員満足度の向上を同時に実現する力強い制度になります。

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