【2025年最新】育児・介護休業法の改正ポイントをわかりやすく解説
2025年、育児・介護休業法の重要な改正が行われます。
企業の人事担当者や経営者の皆様にとって、この改正は社内規定の見直しや従業員対応の変更を必要とする重要な転換点となるでしょう。
本記事では「育児休業の期間はどう変わるのか」「社内規定をどう修正すべきか」などの疑問にお答えします。育児・介護休業法の2025年改正ポイントを徹底解説。厚生労働省の最新情報をもとに、改正の背景から具体的な変更点、そして企業として準備すべきことまで、わかりやすく整理してお伝えします。
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目次
育児・介護休業法とは？
まずは、育児・介護休業法とはどのようなものなのか、その基本についてみていきましょう。
育児・介護休業法の内容と重要性
育児・介護休業法は、働く人が仕事と育児や介護を両立できるように支援する法律です。
この法律によって、労働者は育児や家族の介護のために休業する権利が保障されています。会社は従業員がこの権利を行使することを拒否できず、休業を理由とした不利益な扱いも禁止されています。
少子高齢化が進む日本社会において、この法律は働きながら家族の世話ができる環境を整える重要な基盤となっているのです。
育児休業法と育児介護休業法の違い
| 育児休業法 | ・1991年制定 ・育児休業に関する規定を定めた法律 |
| 育児・介護休業法 | ・1995年に改正・拡充 ・育児休業と介護休業をカバーする法律 |
もともとは育児のために定められた法律だった「育児休業法」が、日本の家族構成や社会的ニーズの変化を反映して変化したのが「育児・介護休業法」です。
育児介護休業法の条文で定められた権利
育児・介護休業法では、以下の権利が明確に定められています。
- 育児休業を取得する権利
- 介護休業を取得する権利
- 子の看護休暇・介護休暇を取得する権利
- 時間外労働の制限を請求する権利
- 深夜業の制限を請求する権利
- 所定労働時間の短縮等の措置を受ける権利
これらの権利は、従業員が請求すれば会社は原則として認めなければならないものです。法律に基づいた正当な権利であるため、会社はこれらを尊重し、適切に対応する義務があります。
育児休業制度の概要
育児休業法によって定められている育児休業の概要について、わかりやすく解説します。
育児休業法に基づく育児休業とは
育児休業とは、子どもを養育するために一定期間、仕事を休むことができる制度です。この制度は、子どもが1歳になるまで（特別な事情がある場合は2歳まで）取得することができます。
休業中は原則として無給ですが、雇用保険から「育児休業給付金」が支給されるため、ある程度の収入を確保できます。この制度によって、親は子どもの成長に重要な時期に十分な時間を確保することができるのです。
育休（育児休業）の取得条件
育児休業を取得するための主な条件は以下のとおりです。
| 条件項目 | 内容 |
| 対象となる子 | 実子・養子を問わず、1歳未満の子（特例あり） |
| 期間 | 原則として1歳（理由がある場合は1歳6か月または2歳）まで |
| 対象となる労働者 | 原則としてすべての労働者（正社員、契約社員、パート、アルバイトも含む一部例外あり） |
| 勤続期間 | 1年以上の継続勤務（2022年4月からは無期雇用者は撤廃） |
| 手続き | 原則、休業開始1ヶ月前までに申し出 |
2024年時点では、有期契約労働者も「引き続き雇用される見込みがある」などの条件を満たせば取得可能です。
育休（育児休業）の期間
育児休業の基本的な期間と延長のケースをまとめると次のようになります。
- 基本期間：子が1歳になるまで
- 保育所に入れない場合：最長2歳まで延長可能
- 両親がともに育休を取得する場合：パパ・ママ育休プラスにより、子が1歳2ヶ月まで取得可能
- 男性の産後休業：子の出生後8週間以内に4週間まで取得可能（2022年10月施行）
特に注目すべきは、2022年10月からスタートした「産後パパ育休」（出生時育児休業）制度です。これにより、男性も子どもの出生直後に休業しやすくなり、家族全体での子育て参加が促進されています。
2025年育児・介護休業法改正を解説
2024年5月に改正され、2025年4月1日から段階的に施行されることになった育児・介護休業改正法について、そのポイントを解説します。
育児についての改正ポイント
2025年に施行される育児・介護休業法の改正では、育児についてさまざまな変更が行われます。
| 改正項目 | 施行日 | 主な内容 | 変更のポイント |
| 子の看護休暇の見直し | 2025年4月1日 | ・対象年齢の拡大・取得事由の追加 | ・小学校就学前→小学校3年生修了時まで ・病気やケガの看護に加え、学校行事への参加も可能に |
| 所定外労働の制限対象拡大 | 2025年4月1日 | 残業免除請求が可能な対象の拡大 | 3歳未満の子→小学校就学前の子を養育する労働者に拡大 |
| 短時間勤務制度の代替措置 | 2025年4月1日 | テレワークの追加 | 3歳未満の子を養育する労働者向けの代替措置としてテレワーク導入が可能に |
| 育児のためのテレワーク | 2025年4月1日 | 事業主の努力義務化 | 3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選択できるよう事業主は環境整備する |
| 育児休業取得状況の公表 | 2025年4月1日 | 公表義務の対象拡大 | 従業員300人超の企業に男性の育児休業取得率などの公表が義務化 |
| 柔軟な働き方の措置拡充 | 2025年10月1日 | 複数の両立支援措置の実施義務 | 3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者向けに5つの措置から2つ以上選択して実施 |
| 仕事と育児の両立サポート | 2025年10月1日 | 個別の意向聴取・配慮 | 妊娠・出産申出時や子が3歳までの間に勤務条件や両立支援制度利用について個別聴取・配慮 |
この改正により、子育て中の労働者が働きやすい環境が整備され、仕事と育児の両立がさらに促進されることが期待されます。
介護についての改正ポイント
2025年の法改正では、介護に関しても重要な変更があります。
| 改正項目 | 施行日 | 内容 | 変更のポイント |
| 介護休暇の取得単位の柔軟化 | 2025年4月1日 | 半日単位から時間単位での取得が可能に | 短時間の通院付き添いなど、必要な時間だけ休暇を取得でき、より効率的な働き方が実現 |
| 介護のためのテレワーク導入 | 2025年4月1日 | 事業主に対して介護を行う労働者向けのテレワーク環境整備が努力義務化 | 介護中の移動時間削減や急な対応が必要な場合でも仕事を継続しやすくなる |
| 仕事と介護の両立サポート強化 | 2025年10月1日 | 介護が必要となった際の個別意向聴取と配慮が事業主に義務付け | 勤務時間・勤務地・制度利用について労働者の希望を反映した働き方の実現をサポート |
この制度改正により、今後増加が予想される介護と仕事の両立に向けて、より柔軟な働き方が可能になります。特に時間単位での休暇取得やテレワークの推進は、「介護離職」防止にも効果が期待されるでしょう。
各企業では、これらの制度を活用できるよう、社内制度の見直しや従業員への周知が重要になります。
2025年法改正で育休はどう変わる？
2025年の法改正により育休制度は大きく変わります。
- 男性の育休取得促進（公表義務拡大）
- テレワークの活用推進
- 短時間勤務や残業免除の対象拡大
- 看護休暇の対象年齢引き上げ
- フレックスタイムや特別休暇などの両立支援強化
今後は、企業も労働者も「育休を取るだけでなく、柔軟な働き方をどう活用するか」が重要になってくるでしょう。
企業の人事担当者が押さえるべきポイント
育児・介護休業法の改正にともない、企業の人事担当者が押さえるべきポイントは主に4つです。
- 社内規定の整備
- 厚生労働省のパンフレットの活用
- ハラスメント対策
- 育休取得促進のための取り組み
詳しく見ていきましょう。
社内規定の整備
2025年の法改正に対応するため、企業の人事担当者は以下の社内規定整備を進める必要があります。
- 育児・介護休業規程の改定
- 法改正に合わせた内容の更新が必須
- 休業申請書類の見直し
- 新制度に対応した様式への変更
- 休業取得者の評価制度の調整
- 休業による不利益がないよう制度設計
- 代替要員確保のルール策定
- 休業者の業務継続のための体制づくり
- 休業者の業務継続のための体制づくり
これらの整備は、法改正の施行に先立って計画的に進めることが重要です。特に、休業取得者が不利益を受けないような評価制度の構築は、社員の安心感につながります。
厚生労働省のパンフレットの活用
厚生労働省は2025年の法改正に関する詳細なパンフレットを公開しています。
▼パンフレットの活用法
- 最新の法改正情報を正確に把握する
- 社内研修の資料として活用する
- 従業員への周知資料として配布する
- 規程改定の参考資料とする
うまく活用することで、複雑な法改正内容を正確に理解し、社内に浸透させることができるでしょう。
ハラスメント対策
育児・介護休業に関連するハラスメント（マタハラ・パタハラ等）への対策も重要です。
- ハラスメント防止方針の明確化と周知
- 相談窓口の設置と適切な運用
- 管理職向けハラスメント防止研修の実施
- 発生時の迅速かつ適切な対応手順の確立
2025年の法改正では、ハラスメント対策の強化も含まれており、企業の責任がさらに重くなります。
特に、育休取得を理由とした降格や不利益な配置転換などは厳しく禁止されていることを全社で認識しましょう。
育休取得促進のための取り組み
育休取得促進は、企業の継続的成長にもつながります。
ただ「法律に従う必要があるから」というだけでなく、未来への投資としてしっかり取り組みましょう。
- トップメッセージの発信
- 経営層による育休取得推進の明確な意思表示
- ロールモデルの見える化
- 管理職や男性社員の育休取得事例の共有
- 業務引継ぎ体制の整備
- チームで対応できる業務体制の構
- 復職支援プログラムの充実
- 休業中の情報提供や段階的復帰制度
- 休業中の情報提供や段階的復帰制度
育休を取得しやすい環境づくりは、優秀な人材の確保・定着にも大きく貢献します。
まとめ
2025年の育児・介護休業法改正は、働きながら育児や介護を行う方々をさらに手厚くサポートする内容となっています。企業としては、社内規定の整備やハラスメント対策の強化などの対応が求められます。
これらの改正は少子高齢化社会における労働力確保と、多様な働き方を支援する重要な一歩と言えるでしょう。ワークライフバランスを重視する時代において、この法改正をきっかけに、より働きやすい職場づくりを進めることが企業の競争力向上にもつながるでしょう。
育児・介護と仕事を考える
育児・介護休業法の改正により「介護離職防止のための雇用環境の整備」が義務化となり、従業員の仕事と育児・介護の両立支援をどのように進めていくかが、企業の大きな課題となっています。ビズアップ総研の育児・介護研修ワークライフバランスへの取り組みを進めるため、育児・介護と仕事の両立に当たっての課題や企業の両立支援策、育児・介護休業法の改正ポイントなどを動画でご紹介します。
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