労働基準法第36条(サブロク協定)とは？コンプライアンス遵守のポイントを徹底解説
多くの企業が悩む、従業員の残業時間管理。
36協定の締結や運用において、多くの企業が「限度時間の設定」「労使協定の締結方法」「届出の手続き」などで課題を抱えています。コンプライアンス違反は企業名の公表や罰則の対象となり、企業の信用問題にも発展する可能性があるので注意しなければなりません。
本記事では、人事・労務担当者が押さえておくべき36協定の基礎知識から、時間外労働の上限規制、管理監督者の取り扱いまで、実務に即して解説します。さらに、よくある違反事例や労働者数のカウント方法など、実務現場で困りやすいポイントについても、分かりやすく説明。
36協定の適切な運用で、従業員の健康を守りながら、生産性の高い職場づくりを実現しましょう。
目次
- 36協定(サブロク協定)の基本を理解しよう
- 36協定の締結方法・手続きを詳しく解説
- 36協定の内容：限度時間と例外
- コンプライアンス遵守のための運用ポイント
- 36協定に関するよくある質問（FAQ）
- まとめ：36協定で適切な労務管理を実現
36協定(サブロク協定)の基本を理解しよう
日本の労働基準法では、1日8時間、週40時間を超える労働は原則として禁止されています。
しかし、業務の繁忙期や突発的な事態に対応するため、一定の条件下で時間外労働が認められています。
この条件となるのが36協定（サブロク協定）です。コンプライアンスを重視する現代の企業経営において、36協定の正しい理解と運用は必須となっています。
労働基準法第36条とは？残業時間の原則と例外
労働基準法第36条は、労働時間の延長と休日労働に関する規定を定めています。
▼主なポイント
- 法定労働時間：1日8時間、週40時間が原則
- 時間外労働の上限：
- 月45時間
- 年360時間
- 特別条項適用時でも年720時間以内
例外として、災害その他避けることのできない事由による場合は、労働基準監督署長の許可を得て、この制限を超えることができます。
2024年4月からは、中小企業にも残業時間の上限規制が完全適用されることになりました。
36協定とは？なぜ必要なのか？
36協定は、労使間で締結する時間外・休日労働に関する協定書です。
▼36協定が必要な理由
- 法的要件の充足：残業させるための法的根拠となる
- 労働者保護：過重労働を防止する歯止めとなる
- リスク管理：労働基準監督署の調査時の重要な証拠となる
協定には、対象業務、延長時間、対象期間などの具体的な取り決めを記載する必要があります。
36協定を締結しないとどうなる？ 違反した場合の罰則
36協定を締結せずに時間外労働や休日労働をさせると、労働基準法違反となります。これに対する罰則として、「6か月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科せられる可能性があります。
労働基準監督署の指導や是正勧告を受けることがあり、悪質な場合は企業名が公表されることも。
▼そのほかの社会的影響
- 企業イメージの低下
- 人材採用への悪影響
- 取引先からの信用失墜
労働環境を整えることは、企業の持続的な成長にもつながる重要な要素となるでしょう。
36協定の締結方法・手続きを詳しく解説
36協定の締結には、正しい手順と適切な書類の準備が不可欠。具体的な締結方法と手続きのポイントを見ていきましょう。
締結の流れと必要書類
| 必要書類の準備 | ・36協定届（様式第9号） ・協定書の本文 ・特別条項付き協定の場合は様式第9号の2 |
| 記載必須事項の確認 | ・時間外労働をさせる必要のある具体的事由 ・対象労働者の範囲 ・延長することができる時間 ・有効期間（最長1年） |
| 保存期間の確認 | ・協定書の写しを3年間保存する必要がある |
36協定を締結するには、まず労使で協議を行い、合意を得ることが必要です。その後、所定の書類を作成し、労働基準監督署に届け出ます。特に、協定書には時間外労働の上限時間や特別条項の有無の明記が必要です。
これを怠ると、届け出が無効となる場合があるため注意しましょう。
労使協定の締結方法：過半数代表者の選出と注意点
労使協定を締結する際、労働者の代表を適切に選出することが求められます。代表者は、企業側の意向に左右されず、従業員の意見を反映できる人物でなければなりません。
▼必要条件
- 管理監督者でないこと
- 選出方法が民主的であること（投票・挙手など）
- 労働者の過半数の支持があること
代表者の選出方法には、従業員の投票や挙手による選出が一般的です。ただし、経営陣の関与は避け、公正に行うことが求められます。
▼注意点
- 親睦会の代表者を自動的に選ぶのはNG
- 会社側の一方的な指名はNG
- 選出過程の記録を保管することを推奨
36協定の届出方法と注意点
| 電子申請（推奨） | ・e-Govを利用 ・24時間365日申請可能 ・押印不要 |
| 窓口提出 | ・所轄の労働基準監督署へ ・受付時間内に限定 ・2部持参が必要 |
36協定を締結した後は、労働基準監督署に届け出る必要があります。届け出がない場合、協定は無効となり、時間外労働を命じることができません。
届け出は必要書類を正しく記入し、提出期限を守りましょう。
▼届出における注意点
- 協定締結後すみやかに（概ね1週間以内）
- 有効期間の開始前までに届出
- 内容に不備がある場合は再提出が必要
一度届け出た内容を変更する場合も、改めて届出を行う必要があります。
企業が適切に36協定を管理することで、労働トラブルを防ぎ、コンプライアンスを遵守することが可能になります。
コンプライアンス研修
労働時間の適切な管理は、企業のコンプライアンスにおいて欠かせない要素です。特に、時間外労働の上限や割増賃金の適用など、36協定（サブロク協定）に関する正しい理解が求められます。ビズアップ総研のコンプライアンス研修では、法定労働時間や所定労働時間の違い、時間外労働の義務と権利の関係、どこからどこまでが労働時間に該当するのかといった重要なポイントを解説しています。適切な労務管理を実現するために、36協定の基本を正しく押さえておきましょう。
詳細・お申し込みはこちら36協定の内容：限度時間と例外
2024年4月からは、中小企業にも月60時間超の時間外労働に対する割増賃金率の引上げが適用され、すべての企業に対して労働基準法の時間外労働の上限規制が完全に適用されることになりました。
ここからは、具体的な限度時間と例外規定について解説していきます。
時間外労働・休日労働の限度時間
36協定では、時間外労働と休日労働の限度時間が法律で定められています。
原則として、時間外労働は月45時間・年360時間までです。これを超える場合は特別条項が必要になります。
| 期間 | 一般的な限度時間 |
| 1か月 | 45時間 |
| 1年間 | 360時間 |
| 1日 | 2時間まで推奨 |
また休日労働については、法定休日に働かせる場合でも36協定の締結が必要です。
適切に協定を結ばなければ、企業は労働基準法違反となる可能性があります。
- 法定休日（週1日）の労働は必要最小限に
- 1か月の休日労働は4日以内が目安
- 代替休日の付与を推奨
特別条項：限度時間を超える残業が必要な場合
特別な事情がある場合、限度時間を超える時間外労働が可能になります。これを「特別条項付き36協定」と呼び、労使の合意が必要です。
▼特別条項を適用する場合の上限
- 年間720時間以内
- 単月100時間未満（休日労働含む）
- 複数月平均80時間以内（休日労働含む）
- 限度時間を超える月は年6回まで
▼特別条項を定める際の必要記載事項
- 限度時間を超える具体的事由
- 延長時間の上限
- 健康確保措置の具体的内容
- 限度時間を超える労働時間の割増賃金率
企業は特別条項の適用を慎重に行い、従業員の健康管理を徹底することが重要です。適切な運用がされていない場合、監督署の指導や罰則の対象となる可能性があります。
コンプライアンス遵守のための運用ポイント
36協定の適切な運用は、企業の労務管理における最重要課題のひとつです。ここでは、具体的な運用のポイントと注意事項を解説していきます。
36協定の適切な運用方法
36協定を適切に運用するためには、労働時間の管理を徹底することが重要です。
企業は従業員に長時間労働を強いることがないよう、定期的に労働時間を確認し、必要に応じて調整を行う必要があるでしょう。
▼労働時間の管理例
- デジタル勤怠システムの導入
- 残業時間の自動集計
- 上限の設定
また、労使間での十分な協議を行い、労働者の意見を反映した形で協定を締結するため、社内教育も必要です。
▼社内教育の実施
- 管理職向け研修の定期開催
- 従業員向け説明会の実施
- マニュアルの整備と配布
特に、特別条項を適用する場合は、その適用が適正かどうかを慎重に検討しなければなりません
そのほか、正しい運用のためには定期的なモニタリングも必要でしょう。
▼モニタリング例
- 月次での残業時間チェック
- 部署別の傾向分析
- 改善計画の立案と実施
違反事例と企業名公表のリスク
厚生労働省は、重大な労働基準関係法令違反を行った企業名を公表しています。
▼主な違反事例
- 36協定の未締結での残業実施
- 協定時間を大幅に超える残業
- 虚偽の労働時間報告
- 過半数代表者の不適切な選出
特に、長時間労働が常態化している企業は、労働基準監督署の調査対象になりやすくなります。過去には、時間外労働の上限を超えたことで是正勧告を受け、社会的信用を失った企業も。
違反を防ぐためには、企業は法令を順守し、労働時間を適正に管理することが不可欠です。
管理監督者の取り扱いと注意点
管理監督者は労働時間規制の適用除外となりますが、その判断には慎重な検討が必要です。
▼管理監督者の判断基準
- 経営への参画度
- 重要な意思決定への関与
- 労務管理権限の有無
- 勤務態様の裁量性
- 出退勤の自由度
- 業務遂行の独立性
- 待遇面での処遇
- 役職手当の支給
- 一般従業員との給与差
また、管理監督者であっても、深夜労働に関しては割増賃金の支払い義務があるため、適正な処遇を行う必要があります。管理監督者が長時間労働にならないように配慮し、適切な休息を確保することが重要です。
適切な管理を行い、コンプライアンスを遵守することで、企業と従業員の双方にとって健全な労働環境を実現できます。
36協定に関するよくある質問（FAQ）
Q1：労働者数のカウントはどのようにすればよいですか？
36協定を締結する際、労働者数のカウント方法が重要になります。 一般的に、パートやアルバイトも含めた常時雇用している従業員数で判断されます。
▼カウントに含める従業員
- 正社員
- パートタイム労働者
- アルバイト
- 契約社員
- 派遣労働者（派遣先でカウント）
Q2：36協定の更新手続きについて教えて
36協定は、1年ごとの更新が必要です。 期限切れを防ぐため、早めに手続きを行い、適切な書類を準備して提出しましょう。
▼更新時の確認事項
- 前年の運用状況の振り返り
- 特別条項の必要性の再検討
- 労働時間の実態との整合性
- 従業員の意見聴取
Q3：36協定について相談できる窓口は?
36協定について疑問がある場合、労働基準監督署や労働局に相談できます。 また、社会保険労務士などの専門家にアドバイスを求めることも有効です。
| 労働基準監督署 | ・所轄署の窓口 ・電話相談可能 ・予約制の個別相談あり |
| 働き方改革推進支援センター | ・無料相談 ・専門家による助言 ・オンライン相談可能 |
| 都道府県労働局 | ・36協定の届出相談 ・コンプライアンス相談 ・法令解釈の確認 |
まとめ：36協定で適切な労務管理を実現
36協定は、適切な手続きを踏むことで企業が時間外労働を合法的に行える重要なルールです。しかし、限度時間や例外の条件を守らなければ、法令違反となるリスクもあります。
そのため、労働時間の適正な管理を徹底し、コンプライアンスを意識した運用を行うことが重要です。36協定を正しく理解し、適切に活用することで、企業と従業員の双方にとって健全な労働環境を築くことができるでしょう。
