企業の労務管理とは？具体的な仕事内容や活動シチュエーションなどを解説
企業にとって労務管理は、法令遵守の意図があるだけではなく、職場環境を改善し従業員の健康管理も含めた健全な企業運営をするのに重要です。今では、心理的に従業員が安心して組織の一員でいられるように、制度や風土を確保する考え方が高まっています。
チームパフォーマンス向上、企業業績向上を目指すためにも、安全性の向上を図った労務管理の徹底が義務となりました。本記事では、労務管理の概念や、具体的な仕事内容、活動シチュエーションについて解説していきます。
目次
労働管理の概念
労務管理とは、企業内の従業員に不可欠な勤怠や福利厚生など、労働に関する管理をする業務そのものを指します。例えば、雇用契約書作成・就業規則作成と改定・労使協定作成・勤怠管理・給与計算・福利厚生・社会保険手続・業務改善などの成立に務めることになるでしょう。
言い換えれば、労務管理の業務は、その企業の従業員が安心して働ける「職場づくり」を助長する仕事です。
企業での労務管理の目的
大小問わずどの企業でも、今は人材（人財）の充実を目指しています。働きやすい企業として従業員が気持ちよく業務をこなせることが、労働管理の目指している目的です。
企業の経営資源にはいくつか種類があります。主にヒト・モノ・カネ・情報・時間・知的財産などです。
その中でも人材に関わる管理「ヒト」についての業務は、プライオリティが高まり始めています。どんな従業員でも安心して働ける環境、過剰な気遣いのない環境など、最適な労働環境の維持を追求することが命題となってきました。
労務管理とその他の管理の違い
企業規模が大きくなればなるほど、管理業務が細かく分類されていきます。労務管理の他には勤怠管理・人事管理などがあげられるでしょう。
実は、各々が似ているようでいて違っています。労務管理・勤怠管理・人事管理は、以下のように区分されるでしょう。
- 労務管理・・・労使関係および労働条件を管理
- 勤怠管理・・・従業員の労働時間や休日などの管理
- 人事管理・・・従業員の処遇を管理
労務管理では、雇用関係と労働条件などに特化した管理をします。主に労働時間と賃金の決定や休日・休暇、福利厚生、賞与の取り決めと計算も含まれた業務です。労働基準法や男女雇用機会均等法などに基づいて、従業員が働きやすい環境を整備します。勤怠管理は、従業員の勤務状況の管理に特化した仕事内容です。
労務管理の中の一つに勤怠管理があると考えてよいでしょう。従業員の労働時間・残業時間・出勤と欠勤、遅刻や早退なども管理します。これらは労働基準法第108条にて、賃金台帳作成と運用が義務化されています。
人事管理では、効果的に従業員が働けるよう、規則や処遇を定めて運用する管理区分です。人事評価・人材育成・採用・退職の手続きも基本的におこないます。
労務管理を担当するのは誰か
企業の労務管理を担当するのは、一般的に人事部・労務部（労務課）・総務部といった総称で示された部署です。
これらの部署の呼び名は各企業によって異なりますが、責任者は「労務管理全体の責任者」として遂行します。法的な義務付けが決まっているわけではありませんが、その一部の役割には、条件次第で義務化されたものがあります。
例えば、「衛生管理者」の設置は義務です。
衛生管理者とは、従業員の危険防止・健康増進・衛生改善を担う役職とされ、労働安全衛生法に基づいています。条件として、「常時50人以上の労働者を要する事業所」です。
労務管理の基本的な仕事内容
一般的な労務管理での仕事内容はどのように分かれているのでしょうか。
ここでは、さらに具体的な労務管理での各種仕事内容を解説していきましょう。
- 法定三帳簿作成
- 雇用契約書作成
- 就業規則作成
- 社会保険および雇用保険の加入手続き
- 勤怠管理
- 給与計算
- 安全衛生管理および職場環境改善
- 福利厚生整備
- 各種ハラスメント対策
- 退職手続き
- 休職および異動手続き
法定三帳簿作成
労務管理の基本とされているのが「法定三帳簿」です。これは「労働者名簿」「賃金台帳」「出勤簿」の3つに分類されます。
作成はもちろんのこと、しっかりとした保管も仕事内容の一つです。記載項目や保存期間は法令で決められています。労働者名簿では、従業員各人の情報が管理され、氏名・生年月日・住所・性別など個人情報の詳細が対象です。保存期間は3年で、退職・解雇・死亡の日が起算日として設定されています。
賃金台帳は、従業員の賃金の支払い状況の管理です。氏名・性別・賃金の計算期間・労働時間数・基本給や手当の種類と額・控除項目などが管理されています。保存期間は3年で、起算日は「最後の賃金について記入した日」です。出勤簿は、従業員の出勤状況を記録します。
タイムカードの記録・労働日数・労働時間などです。保存期間は3年で、最後の出勤日が起算日となります。
雇用契約書作成
労務管理では雇用契約書作成もおこないます。
これは「労働条件通知書」とも呼ばれ、企業と従業員との労働契約を結んだ証明書類です。
おもに新卒入社・契約社員雇用・契約社員の契約更改時に作成します。雇用契約書および労働条件通知書では、以下の項目が網羅されているのが一般的です。
- 契約期間
- 就業場所
- 業務内容
- 始業・終業時間
- 交代制などのルール
- 所定労働時間超過の有無
- 休憩時間・休日・休暇
- 賃金の決定・計算・支払方法・締切日・支払日
- 昇給についての内容
- 退職についての規定
- 年末調整の計算と法定調書の作成
パートタイムでの従業員の場合、以下の4項目も追加されます。
- 昇給の有無
- 退職手当の有無
- 賞与の有無
- 相談窓口の担当者の部署・役職・氏名
以上のような各項目に準じて、双方納得した上で雇用契約締結となります。
就業規則作成
常時10人以上の従業員を雇用する企業は、労働基準法規定に基づき「就業規制」作成の義務が生じます。作成後、所轄労働基準監督署長へ提出し、規則の変更があれば同様に届け出しなくてはなりません。
記載する内容は、「絶対的必要記載事項」「相対的必要記載事項」の2つがあります。絶対的必要記載事項とは、就業規則に記載が不可欠な労働時間や賃金、退職に関する内容です。
もし制度を新たに設けた場合、記載の必要があるのが相対的必要記載事項と呼ばれています。例えば、食費・作業衣・作業用品などの負担、業務上や通勤途中での災害補償・業務外の傷病に関する内容です。制度の設定や記載は、各企業によって任意的な部分もあります。
社会保険および雇用保険の加入手続き
従業員の社会保険・雇用保険加入手続きも労務管理の仕事内容の一つです。社会保険は所轄の年金事務所、あるいは加入する健康保険組合で資格取得手続きをします。
雇用保険は所轄のハローワークでの手続きです。
勤怠管理
始業時刻および終業時刻、残業や休日出勤などの時間外労働、遅刻・早退・欠勤、年次有給休暇といった従業員の勤務実績を記録・管理する仕事内容です。
これに基づいて給与計算や長時間労働の監視・防止などにも利用します。従業員の安心できる環境を守るためにも必要な業務です。
給与計算
雇用契約や就業規則、勤怠データ、人事考課などを基準に、従業員の給与・各種手当・賞与、社会保険料や雇用保険料と控除額、税金など、毎月の給与所得の計算をする仕事内容です。
規模は従業員数によりけりで、雇用形態の多様化によっても業務量が異なってきます。
安全衛生管理および職場環境改善
その企業内の各職場の安全衛生確保、または従業員の健康増進のための業務をします。労働安全衛生法によって義務とされている内容です。
健康診断・ストレスチェック・産業医や衛生管理者選任などが典型的といえるでしょう。
福利厚生整備
従業員本人とその家族への配慮とされているのが福利厚生です。健康保険・雇用保険などの各種社会保険は「法定福利」と呼ばれています。
基本的に企業側が負担するものです。他にも、「法定外福利」と呼ばれる、各企業が独自に扱う福利厚生もあります。社宅提供、通勤手当、社員食堂運営、育児支援、資格取得サポートなどです。
これらの範囲や内容は、各企業の規模によって異なるでしょう。
各種ハラスメント対策
近年、社会問題化してきたパワーハラスメント、マタニティハラスメントなどの各種ハラスメント対策も、労務管理の仕事内容の一部となってきました。2020年に、パワハラ防止対策を義務化した「改正労働施策総合推進法」が施行されたからです。コンプライアンス上、ハラスメント対策が必須業務となりました。
事前の予防対策、発生後の対応策立案、周知・啓発、従業員への報告、相談場所の環境づくりなどが業務となります。
退職手続き
退職手続きも労務管理の仕事内容のひとつです。
社会保険・雇用保険の資格喪失届を提出、労働者名簿更新、退職手当支給などの関連業務もおこないます。
従業員は退職後でも各種書類が必要となるので、退職者および退職予定者の連絡先を把握して管理するのも業務の一つです。
休職および異動手続き
従業員の中には、都合によって求職するケースがあります。その際の求職手続きなども労務管理の一つです。
例えば、育児休業・傷病休職・介護休職などが該当するでしょう。
休職に伴う保険給付申請、傷病手当金請求といった場合に対応します。また、異動手続きに関する住所変更などの各種手続きも労務管理です。
年末調整の計算と法定調書の作成
労務管理では、年末調整のための計算や手続き、各種法定調書の作成も仕事内容です。年末調整は、従業員の給与から天引きした所得税の過不足を企業が精算するためにおこないます。
その際は、過不足分の計算だけでなく、従業員へ源泉徴収票の発行も含め、法定調書を作成もすることになるでしょう。
労務管理研修
労務管理は会社を経営する上で必須のスキルです。労務管理研修では「働く」上で必須の権利・義務に関する労務の基礎知識から労働時間管理やコミュニケーションの取り方のポイントなど、自分自身だけでなく共に働く人についても含めた総合的なマネジメントを学びます。
資料ダウンロードはこちらおもな労務管理での活動シチュエーション例
労務管理とは、企業内での従業員の環境を課題にし、新しいシステムやルールを導入することや課題解決などにも関わってくる大切な仕事内容です。
ここでは、企業の労務管理の具体的な事例をシチュエーション別に紹介します。
事例①：テレワークが定着し時間外勤務がなくなった
総合メーカーA社は、各支店への書類郵送にかかる時間が課題となっていました。
締め切りなどもあり、繁忙期などは郵送業務のためだけの時間外勤務などが発生していたそうです。そこで、労務管理システムを見直し環境改善をしました。
テレワーク導入を試みながら、書類ではなくネットを利用した書類画像の添付などを採用したのです。すると勤務時間が、今までよりも半減するという結果になりました。
事例②：無駄な紙媒体をやめてコスト削減に成功
とある大手企業では、従業員の雇用形態が多様化してきました。
そのため、各スタッフに対応する年末調整関連の書類発行で、印刷から配布、回収へ膨大な時間がかかることが課題です。
そこで、労務管理システムを導入し書類をすべて電子化しました。結果、約5000枚以上の紙の印刷から回収までの一連の作業がなくなり、かつコスト削減が実現したのです。
事例③：システム共有を統一し効率的な職場になる
ある製造メーカーは、各部署によってシステムが別々に導入・運用され続けてきました。
そのため、情報やデータの共有と連携にて互換性がないものもあり、無駄な業務が発生していました。
API連携ができる労務管理システム導入によって、オフィス全体が改善されたのです。今では、各従業員情報などのデータ共有が手軽にできるようになり、無駄な業務の必要もなくよりスピーディーな対応が可能となりました。
まとめ
労務管理の仕事内容は、労働関連の法令遵守をメインとしながらも、従業員にとって安心できる職場環境へと刷新・改善のために欠かせないものです。従業員の心理的安全性を重視し、チームパフォーマンスの向上を目指すことで、企業の業績向上へとつながるほど重要な意味を持っています。
既存の仕事内容のままで安泰だと思い違いをする企業は、崩壊する恐れがあるほどです。健全な企業であるためには、労務管理の確立と刷新を繰り返す必要があるでしょう。
