パワハラが職場で起きる原因とは？効果的な防止策・対応策などを紹介
職場でのパワハラ問題を見過ごしていませんか。パワハラは他人事だと考えていませんか。
パワハラは実際には多くの企業で従業員が心身に大きな負担を抱え、職場全体の雰囲気にも影響を与えています。この記事では、パワハラとは何か、その典型的なケースや具体的な防止策まで、丁寧に解説します。もし、あなたが被害者や関係者として何か行動を起こそうと考えているなら、ぜひ正しい知識を得て、一歩を踏み出してみましょう。
目次
パワハラとは？
パワハラとは、パワー・ハラスメントの略語ですが、もはや知らない人がいないくらいの言葉になっているのではないでしょうか。ここからは、パワハラの定義、パワハラの6つの典型的なパターンについて紹介しましょう。
パワハラの定義
厚生労働省の定義によると、次の3つの要素を全て満たすものをパワハラと定義しています。
- 優越的な関係に基づいて、もしくは優位性を背景に行われること
- 業務の適正な範囲を超えて行われること
- 身体的若しくは精神的な苦痛を与えること、または就業環境を害すること
上司から部下へのパワハラが問題になることが多いですが、同僚間のパワハラ、部下から上司に対するパワハラも存在します。
パワハラの6つのパターン
パワハラには典型的なパターンが6つあります。どのパワハラも、被害者の心身に深刻な影響を与え、職場の環境を著しく悪化させてしまいます。
どのようなパターンがあるのか、それぞれのパターンを具体的に見ていきましょう。
身体的な攻撃
身体的な攻撃は、職場内での暴力行為を指し、相手に直接的な肉体的苦痛を与える行為です。殴ることや蹴ることはもちろん、物を投げつけるなどの行為も、身体的な攻撃です。。
たとえば、部下のミスに腹を立てた上司が、会議中に怒りに任せてペンを投げつけるという事例があります。身体的な攻撃は、パワハラの被害者に肉体的な苦痛だけでなく、精神的なダメージも与えてしまうでしょう。
精神的な攻撃
精神的な攻撃は、相手の人格を否定するような言葉や侮辱的な発言を繰り返す行為です。「使えない」「辞めろ」といった暴言を日常的に浴びせることも該当します。パワハラの被害者は精神的な苦痛を感じ、メンタルヘルスに悪影響が出るでしょう。
会議中に部下を名指しして「無能だ」と叱責し続けたケースでは、パワハラの被害者は、職場に出ること自体に恐怖を感じるようになり、休職を経て退職に追いやられました。
過大な要求
過大な要求は、明らかに達成不可能な目標や業務量を強制する行為です。1人で3人分の業務をこなすよう求められたり、短期間で膨大な仕事を完了させるよう指示されることが該当します。
ある企業で1人の従業員が連日深夜まで残業を強いられ、心身ともに疲弊してしまい、入院したという事例が報告されています。
過小な要求
過大な要求に対して過小な要求もパワハラです。能力や経験があるにもかかわらず、業務を与えないとか、簡単すぎる仕事を繰り返し与えるとかの行為が該当します。プロジェクトから外され、単調な作業のみを行わせることも過小な要求に該当するでしょう。
経験豊富な社員に対して、責任のある業務を任せず、雑務のみを命じ続けた結果、その社員が仕事への意欲を失い、退職に至ったケースがあります。
人間関係からの切り離し
人間関係からの切り離しは、職場内での孤立を意図的に作り出す行為です。ミーティングに参加させない、情報共有をしないなどの行為が該当します。例えば、新しいプロジェクトに関する会議にわざと招かれず、重要な情報から外された従業員が、孤立感を深めてしまう事例があります。
個の侵害
個の侵害とは、思想や信条を理由に、職場内外で特定の従業員に対して集団で監視を行ったり、私物の写真を撮影するなどの行為を指します。同僚が特定の社員に接触しないよう指示されるなど、職場外でもその従業員を孤立させる働きかけが該当します。
ある事例では、特定の思想を持つ社員が、職場内外で継続的に監視され、私物の写真を撮影されたことで、精神的に追い詰められました。
パワハラが職場で起きる5つの原因
パワハラが職場で発生する背景には、さまざまな要因が絡んでいます。パワハラが起こる要因は、組織の風土や人間関係、業務の進め方に深く関連しており、対応に失敗してしまうと、さらにパワハラが蔓延する恐れがあります。
ここからは、パワハラが発生しやすい5つの主な原因を解説しましょう。
職場の風土や文化の問題
職場の風土や文化が、パワハラの発生に大きく影響することがあります。
特に、過度な競争や成績至上主義が重視される職場では、業績を上げるために無理な要求を押し付けたり、厳しい言葉を使って部下を追い詰める行動が正当化されやすくなります。また、上司が強い権力を持ちすぎる環境や、問題行動を見過ごす文化がある場合、パワハラが蔓延するリスクが高いです。
企業文化として「報告・相談しにくい雰囲気」があると、パワハラの被害が表面化しにくく、深刻な問題へと発展する恐れがあるでしょう。
管理職の指導スキル不足
管理職の指導スキルが不足している場合、部下とのコミュニケーションがうまく取れず、結果としてパワハラが発生するリスクが高まります。
特に、リーダーシップやマネジメントの教育が不十分なまま管理職に昇進した場合、部下に対して感情的に指導したり、過剰な要求を押し付ける行動が生じやすいです。
指導とパワハラの線引きができない上司は、善意であっても部下に精神的な負担を与えかねません。適切な指導スキルを学ばせることが、パワハラ防止の鍵です。
人間関係の悪化
職場での人間関係が悪化すると、ストレスが溜まりやすく、それがパワハラ行為として表れることがあります。
たとえば、何らかの問題がすでに起こっていて対立が続いている状況や、特定の社員が孤立している場合、強い立場の上司や同僚がその弱点をついてパワハラを行うケースが増えます。
また、コミュニケーションが不足している職場では、誤解やトラブルが発生しやすく、それが暴言や不当な扱いにつながることもあります。人間関係の改善は、パワハラ予防に欠かせません。
業務量の偏りや過重労働
業務量が過剰であったり、特定の従業員に仕事が偏る職場では、ストレスが蓄積し、パワハラが発生しやすくなります。
上司が自らの責任を部下に押し付けたり、無理な納期を設定することで、部下が耐えられない状況に追い込まれることがあるでしょう。
特に過重労働が常態化している企業では、時間的な余裕がないために感情的なやり取りが増え、パワハラに発展するリスクが高まります。業務の適切な分配と、労働環境の整備が重要です。
上司や企業の対応の遅れ
パワハラが発生したときに、上司や企業の対応が遅れたり、不十分な場合、被害が深刻化する恐れがあります。特に、パワハラの報告を無視したり、加害者を庇うような対応をすると、問題がさらに悪化し、職場全体に悪影響を及ぼします。
また、明確なパワハラ対策が整備されていない企業では、被害者が相談する場を見つけられず、結果的に問題が放置されることがあるでしょう。迅速かつ適切な対応が、パワハラを抑止し、企業全体の信頼性を高める鍵となります。
ハラスメント研修
ハラスメントは、良好な職場環境を保つために決して許されるものではなく、社員の精神的健康を守るためにも非常に重要なテーマです。 ビズアップ総研では、ハラスメントが企業・団体に及ぼす悪影響を様々な観点で学べる講座を多数ご用意しています。eラーニングで気軽に学べるe-JINZAIの2週間無料お試しID発行も行っておりますので、この機会にぜひご利用ください。
詳細・お申し込みはこちら未然にパワハラを防止する対策
パワハラを未然に防ぐためには、企業としての積極的な取り組みが不可欠です。ここからは、パワハラ防止に効果的な5つの施策について解説しますのでご覧ください。
明確なパワハラ防止ガイドラインの策定
パワハラの定義や行為の具体例、処罰の方針を明確に示したガイドラインを、企業が作っておくことが重要です。
ガイドラインには、ハラスメント行為が認定された場合の対応策や、再発防止策について記載し、全従業員に周知徹底する必要があります。従業員は自身や周囲の行為がパワハラに該当するかどうかを理解しやすくなり、職場全体の意識向上につながることが期待できるでしょう。
なお、ガイドラインの内容が重要なのはもちろん、ガイドラインが存在することにより、パワハラを抑制できる効果もあります。
定期的なパワハラ防止研修の実施
パワハラを防止するためには、全従業員を対象に定期的なパワハラ防止研修を行うことも効果があります。研修では、パワハラの具体的な事例を基にしたグループワークやディスカッションを通じて、パワハラ行為がどのような影響を及ぼすかを学びましょう。
また、管理職向けには、指導法や部下との適切なコミュニケーションスキルに特化した研修を行い、パワハラが発生しにくい職場環境作りを促進するのが望ましいです。
相談窓口の整備と周知徹底
パワハラが疑われる状況や被害を感じた際に、従業員が気軽に相談できる窓口を設けましょう。社内のコンプライアンス部門や、外部の第三者機関を通じた匿名相談が可能な体制を整えることで、従業員は安心して問題を報告できます。
また、相談窓口の存在を定期的に周知することで、早期に問題を把握し、適切な対応が取れるようにすることが重要です。
健全なコミュニケーション文化の醸成
職場内で健全なコミュニケーションが行われる環境を整えることが、パワハラ防止に有効です。従業員同士が自由に意見を交換し、上下関係にとらわれず対話できる風通しの良い職場を作ることが大切です。
また、上司は部下に対して定期的にフィードバックを行い、業務についての適切なアドバイスを提供することで、誤解やトラブルを未然に防ぐことが期待できるでしょう。
労働環境の改善とストレスチェックの実施
労働環境を見直し、従業員のストレスを貯めさせないことも、パワハラ防止に繋がります。たとえば、業務量や勤務時間の適切な管理、ワークライフバランスを考慮した柔軟な働き方の導入などが有効です。
また、定期的なストレスチェックを実施し、従業員の健康状態や職場の雰囲気を把握することで、早期にリスクを発見し対応することができます。ストレスがたまる職場では、パワハラが発生しやすいため、これらの対策が重要です。
パワハラが職場で起こってしまった時の対応策
いくらパワハラ防止策を定めていたとしても、パワハラが職場で起こってしまうことがあるでしょう。パワハラが起きてしまった場合には、、企業として速やかな対応が求められます。
ここからは、パワハラが職場で起こってしまった時に考えられる対応策を5つ紹介しますので、参考にしてください。
速やかなパワハラの事実確認と調査
パワハラが発生した場合、まず迅速に事実確認と調査を行うことが重要です。パワハラの訴えがあった場合、加害者・被害者双方の話を聞き、公平な視点から問題を評価する必要があります。
第三者を含む調査委員会の設置や、外部の専門家に調査を依頼することで、透明性を保ちながら正確に事実を把握することができるでしょう。調査が遅れると被害が拡大し、職場全体に悪影響を及ぼす可能性があるため、速やかな対応が求められます。
被害者のケアとサポート体制の整備
事実確認の結果パワハラが認定された場合、パワハラを受けた被害者に対して、適切なケアを行うことが非常に重要です。被害者は、精神的・身体的に大きなダメージを受けているはずなので、メンタルヘルスの専門家やカウンセラーの支援を受けられる体制を整えましょう。
また、被害者に職場を異動したいという希望があれば、柔軟に対応することが大切です。被害者が安心して働ける環境を取り戻すことが、再発防止や長期的な職場の健全性に繋がるでしょう。
パワハラ加害者への適切な措置
被害者に対するケアとともに、加害者に対して厳しい措置を取ることも重要です。被害者を守ることにもなりますし、組織を守ることにもなります。。
たとえば、加害者に対する懲戒処分や配置転換、必要に応じて法的措置を取ることを考えましょう。加害者が上司ならば、指導力の見直しや、再発防止のための教育研修も重要な対応策となります。
さらに、組織全体にパワハラ認定の事実を知らせ、、再発防止に向けた取り組みを進めましょう。
パワハラ防止のための職場環境の改善
パワハラが発生した原因が職場環境にあると考えられる場合には、改善を図らなければなりません。たとえば、コミュニケーションの促進や、上司と部下の関係を見直す取り組み、業務の負担を均等に分配することが考えられます。
また、社内ルールやガイドラインを整備し、ハラスメント行為に対する明確な方針を示すことも効果的です。定期的に従業員アンケートを実施することで、職場内の問題点を早期に把握し、改善策を取ることも重要です。
社内教育と研修の強化
パワハラを未然に防止するためだけにとどまらず、実際にパワハラが起こってしまった後にも、社内教育と研修を行うことが重要です。
プライバシーを考慮したうえで、起こってしまった事実をふまえ、全従業員を対象にした研修を行いましょう。具体的な事例を交えながらパワハラの定義や防止策を学ばせてください。
パワハラが職場で起こった時の相談先
パワハラが職場で発生した場合、被害者や、目撃した同僚は、どこに相談すれば良いのでしょう？明確にされておらず、わからないことがあります。
問題を解決するためには、また、問題を深刻化させないためには、速やかに相談できる態勢を整えておくことが求められます。ここからは、パワハラが職場で起こった時に相談できる窓口や支援機関を紹介しましょう。
社内の人事部門やコンプライアンス担当部署
規模が大きな企業には、人事部やコンプライアンス担当部署がありますので、万が一、パワハラの被害に合ったり、目撃した場合には、これらの部署に相談しましょう。また、パワハラに関する専用の相談窓口を設置していることもあります。その場合は、パワハラ被害を受けた従業員が直接相談し、内部調査や是正措置を依頼することが可能です。
社内で問題を解決する場合、迅速な対応が期待できる場合もありますが、組織の規模や風土によって、相談しにくい恐れもあります。
総合労働相談コーナー
厚生労働省が運営する「総合労働相談コーナー」は、労働問題全般について無料で相談できる機関です。総合労働相談コーナーでは、パワハラに関する相談も受け付けており、被害者がどのように対処すべきかのアドバイスを受けることができます。
弁護士や専門家が対応する場合もあり、法律的な助言や解決策を提供してくれます。
社内に相談先が見当たらない場合には、ぜひ利用してみましょう。
労働基準監督署
労働基準監督署は、労働者の権利を守るための公的機関です。パワハラに関する相談や通報を受け付けています。特に、酷いパワハラを受けている場合や、パワハラに伴い労働環境が悪化している場合や、企業側が適切な対応を取らない場合などに有効な相談先です。
パワハラが労働基準法に違反する場合には、労基署が企業に対して是正勧告や指導を行うことが可能です。
弁護士
パワハラが酷く、法的な手続きや損害賠償請求を検討している場合、弁護士に相談することをおすすめします。
弁護士は、パワハラが発生した状況に応じて、必要な法的措置や対策を提案してくれます。また、弁護士を通じて企業との交渉を行うことで、被害者が直接対応せずに問題を解決することが可能です。
デメリットとしては、費用がかかることです。ただ、初回の相談料が無料の弁護士事務所も多く存在しますので、まずは「地域名 パワハラ相談 弁護士」で検索してみましょう。
医師・産業医やカウンセラー
パワハラが原因で体調に支障が出ている場合には、医師に相談しましょう。原因となっているパワハラの解決も重要ですが、体に現れている症状を和らげること、身を守ることも重要です。
職場に産業医がいる場合には、産業医に相談することで精神的・身体的なケアを受けながら問題解決を図る可能性があります。また、カウンセリングを受けられる場合には、カウンセラーにパワハラに関する相談を行い、心理的なサポートを受けましょう。
パワハラの影響で精神的な負担が大きくなっている場合は、早めに専門家の助けを借りることが大切です。
まとめ
パワハラは、職場環境や人間関係に深刻な影響を与える問題です。適切な対策や防止策を講じることで、被害者を守り、職場全体の健全性を保つことができます。
まずは、パワハラの定義やパターンを正しく理解し、企業としての対応を明確にすることが重要です。また、万が一被害を受けた場合には、ためらわずに適切な相談先に相談し、早めに対応しましょう。パワハラを防ぐための行動を、あなたの職場でも積極的に実践してみてください。
