「社内に通報窓口はあるものの、実際に相談を受けたときの対応には不安がある」「管理職まで必要な知識を共有できているかわからない」――こうした課題を抱えている人事・総務・コンプライアンス担当者もいるのではないでしょうか。

公益通報者保護法の改正法は、2026年12月1日に施行されます。今回の改正では、通報者保護や事業者による適切な通報対応をより実効的にするための措置が加わります。今のうちに、通報窓口や社内規程だけでなく、実際の運用や関係者への周知・教育まで確認しておくことが大切です。
本記事では、企業が施行前に確認しておきたいポイントを整理します。

公益通報者保護法改正とは？制度を実効的に運用するための見直し

今回の改正は、既存の通報対応体制を、通報者を守りながら適切に運用できるものへ見直す契機といえます。

公益通報者保護法は、勤務先などの法令違反について通報した人を、解雇や不利益な取扱いから保護する法律です。企業にとっては、不正や法令違反を早期に把握し、是正につなげるための重要な仕組みでもあります。常時使用する労働者が300人を超える（301人以上）事業者には、すでに内部公益通報対応体制の整備や、公益通報対応業務従事者の指定などが義務付けられています。

2026年12月施行の改正では、一定のフリーランスの保護対象追加、通報妨害・通報者探索の禁止、通報後1年以内の解雇・懲戒に関する推定規定、不利益取扱いへの刑事罰新設などがポイントです。体制整備命令違反への刑事罰も導入され、実効性が一段と高まります。

制度の対象やルールを理解するだけでなく、通報窓口担当者、管理職、人事・法務部門がそれぞれの役割と注意点を把握して初めて、制度は機能します。全体像は、消費者庁「公益通報者保護法と制度の概要」で確認できます。

施行前に確認したい、公益通報対応の4つのポイント

公益通報者保護法改正への対応では、規程を改定するだけでなく、通報を受けてから調査・是正までの流れを実務として確認することが欠かせません。

1. 通報窓口・担当者・対応フローが明確か

まず確認したいのは、「誰が、どこで、どのように通報を受けるのか」が明確になっているかです。窓口の連絡先だけでなく、受付後に誰が事実確認を行い、誰に報告し、どのように是正措置を検討するのかまで整理しておく必要があります。

特に、通報者を特定できる情報を扱う担当者は、情報の取扱いに十分注意しなければなりません。相談内容を必要以上に共有したり、調査の過程で不用意に通報者を特定したりすることがないよう、情報共有の範囲や担当者の役割を決めておくことが重要です。

また、社内窓口だけでなく、外部窓口の有無や利用方法も確認しましょう。相談する側が安心して利用できる窓口になっているかという視点も欠かせません。

2. 規程と実際の運用にずれがないか

通報に関する規程があっても、実際の運用と合っていなければ十分な対策とはいえません。たとえば、規程には通報窓口が記載されていても、入社時以降に周知されていない、担当者の交代後に引継ぎができていない、といったケースも考えられます。

施行前には、通報者の対象範囲、受付方法、調査の進め方、秘密保持、通報後の人事対応、記録の残し方などを一つずつ確認しましょう。フリーランスや業務委託者と継続的な取引がある企業では、社外の関係者に通報窓口をどう案内するかも検討が必要です。

通報後に配置転換、評価変更、契約終了、懲戒などを検討する場合は、通報とは別の客観的な理由や判断過程を説明できるよう、記録を残す運用も大切になります。

3. 従業員・管理職・外部人材に制度を周知できているか

通報制度は、利用できることを知らなければ機能しません。従業員には、通報窓口の連絡先だけでなく、どのような相談ができるのか、通報したことを理由に不利益な扱いを受けないことを伝える必要があります。

周知方法は、就業規則や社内ポータルへの掲載だけに限りません。入社時研修、コンプライアンス研修、管理職研修、定期的な社内通知など、自社で届きやすい方法を組み合わせることが有効です。

外部人材が通報の対象となり得る場面では、契約時の案内資料や取引先向けポータル、発注時の説明なども活用できます。自社にとって対象となり得る人を洗い出し、必要な情報を届けられる状態にしておきましょう。

4. 通報を受けたときの「してはいけない対応」を理解できているか

現場の管理職は、部下から相談を受ける最初の窓口になることがあります。その際に、安易に「大ごとにしないで」と伝えたり通報者を探そうとすると、法で禁止される通報妨害・通報者探索に当たるおそれがあります。

管理職や窓口担当者には、確認すべき事項、情報共有の範囲、自己判断せず専門部署へつなぐ基準を共有しておくことが重要です。

公益通報対応は、人事・法務部門だけの課題ではありません。内部通報をきっかけに、個人情報漏洩、営業秘密侵害、法令違反を伴う重大な不祥事（会計不正や暴行等を含むハラスメント等）が発覚することもあります。日頃から情報管理やコンプライアンスの意識を高めておくことが、早期対応につながります。

特に研修が必要な人とは？

公益通報者保護法改正への対応では、通報窓口の担当者だけでなく、相談や人事判断に関わる人へ役割に応じた教育を行うことが重要です。

まず、通報を直接受け付ける人事・法務・総務・コンプライアンス部門の担当者には、通報受付後の基本的な流れ、秘密保持、調査時の注意点、関係部署との連携方法などを共有する必要があります。

次に重要なのが、管理職です。管理職は、部下から「不正かもしれない」「相談したいことがある」と声をかけられる可能性があります。通報制度の存在を伝えるだけでなく、相談を受けた際に不用意な発言をしないこと、通報者を探さないこと、必要に応じて適切な窓口へつなぐことを理解してもらう必要があります。

また、人事評価、配置転換、懲戒、契約終了などに関わる担当者も、通報後の対応に注意が必要です。判断そのものだけでなく、判断に至る経緯や根拠を客観的に記録することが、適切な運用につながります。

さらに、制度を利用する可能性があるすべての従業員にも、通報窓口や相談時のルールを知ってもらうことが大切です。制度への理解が広がれば、問題の早期把握や組織への信頼にもつながります。

2026年12月までに、制度と現場の両方を整えよう

公益通報者保護法の改正法は、2026年12月1日に施行されます。今後は、通報窓口や規程を設けるだけでなく、通報者を守りながら適切に対応できる体制を、実際の運用まで含めて整えることが重要です。

まずは、自社の窓口、規程、担当者、周知方法、通報後の対応フローを確認しましょう。そのうえで、通報窓口担当者、人事・法務部門、管理職など、役割に応じた研修を実施することで、制度を実効性のあるものにできます。

法改正の内容は、消費者庁が公開している公益通報ハンドブックなどの一次情報で確認し、自社の状況に応じた対応を進めましょう。

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※本記事は2026年10月時点の情報をもとにした一般的な情報です。個別の事案や具体的な規程改定については、法務部門または専門家にご相談ください。